ແນວຄິດທີ່ເລື່ອງຂອງກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍແຮງງານ

ແນວຄວາມຄິດແລະ ວິຊາການກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍແຮງງານ ຢ່າງຫຼວງຫຼາຍທີ່ແຕກຕ່າງກັນຈາກແນວຄວາມຄິດແລະວິຊາການສາຂາອື່ນທີ່ວິທະຍາສາດແລະເປັນຕົວແທນຂອງລະດັບຂອງ ການພົວພັນແຮງງານ, ທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການນໍາໃຊ້ແຮງງານ, ບໍ່ແມ່ນການເປັນເອກະລາດ, ແຕ່ອາໄສ. ນອກຈາກນີ້, ນີ້ ປະເພດຂອງກົດຫມາຍ ມີວິທີການຂອງຕົນເອງແລະຫຼັກການພື້ນຖານຂອງລະບຽບກົດຫມາຍ.

ແນວຄິດທີ່ເລື່ອງຂອງກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍແຮງງານຄວນໄດ້ຮັບການເບິ່ງຈາກທັງສອງຝ່າຍເພື່ອຊອກຫາໂດຍເນື້ອແທ້ແລ້ວແລະຈຸດປະສົງຂອງຕົນໃນສັງຄົມ: ສົມບັດສິນທໍາແລະໃນທາງບວກ.

ໃນຖານະເປັນໃນທາງບວກ, ມັນເປັນລະບົບຂອງມາດຕະຖານທາງດ້ານກົດຫມາຍ, ຊຶ່ງປະກອບມີສິດທິແຮງງານໃຫ້ຮັບປະກັນການປະຕິບັດຂອງພວກເຂົາ.

ເບື້ອງສົມບັດສິນທໍາປະກົດຢູ່ໃນຄວາມຈິງທີ່ວ່າກົດລະບຽບກົດຫມາຍແຮງງານສະຫນອງໃນສິດເສລີພາບໃນບ່ອນເຮັດວຽກ, ຄວາມຍຸດຕິທໍາທາງສັງຄົມ ແລະຮັບປະກັນການປະຕິບັດສິດທິມະນຸດໃນພາກສະຫນາມຂອງການພົວພັນທາງເສດຖະກິດແລະສັງຄົມໄດ້.

ລັກສະນະສົມບັດສິນທໍາລວມເຂົ້າໃນແນວຄວາມຄິດຂອງກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍແຮງງານໄດ້ກໍານົດປະຕິບັດລັກສະນະພຽງແຕ່ສໍາລັບເຂົາທັງສອງປະຕິບັດຫນ້າ: ເພື່ອຮັບປະກັນສະຖຽນລະພາບທາງສັງຄົມແລະຄວາມປອດໄພທາງສັງຄົມ.

ສຸດທ້າຍສາມາດເຮັດໄດ້ໂດຍການສ້າງກົນໄກສິດທິດັ່ງກ່າວ, ຊຶ່ງຮັບປະກັນການປະຕິບັດສິດທິມະນຸດທັງຫມົດທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການເຮັດວຽກຂອງ (ນີ້ແມ່ນຮັບປະກັນທີ່ແຕກຕ່າງກັນສໍາລັບພະນັກງານ, ປົກປັກຮັກສາຊີວິດຂອງເຂົາເຈົ້າ, ກຽດສັກສີ, ສຸຂະພາບ, ການຄອບຄອງອຸປະກອນການ).

ສະຖຽນລະພາບໃນສັງຄົມຖືກຮັບປະກັນໂດຍການຮັກສາສັນຕິພາບໃນສັງຄົມ.

ກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍແຮງງານ - ແນວຄິດທີ່ເລື່ອງຂອງປະເພດໃດຫນຶ່ງ, ຍ້ອນວ່າມັນບໍ່ສາມາດໄດ້ຮັບການສະສົມບູນກັບທຸກເອກະຊົນຫຼືສາທາລະນະ. ເກືອບຈາກປັດຈຸບັນຂອງການປະກົດຕົວ, ມັນ combines ອົງປະກອບຂອງທັງສອງ.

ຄຽງຄູ່ກັບສິດທິໃນການປະກັນສັງຄົມ, ດ້ານການປິ່ນປົວແລະສາຂາອື່ນທີ່ວິທະຍາສາດໄດ້, ແຮງງານແມ່ນສ່ວນຫນຶ່ງຂອງສິດທິທາງສັງຄົມ, ມີການຕີລາຄາທີ່ກ້ວາງຂວາງ. ໃນເລື່ອງນີ້, ກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍແຮງງານໄດ້ໃກ້ຊິດກັບສາທາລະນະທີ່ຖືກຕ້ອງ. ນີ້ແມ່ນເຮັດໄດ້ໂດຍຜ່ານການສ້າງຕັ້ງລະບົບສິດທິພື້ນຖານແລະຮັບປະກັນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການອອກແຮງງານ, ໃນລະດັບຂອງລັດ, ພາກສ່ວນທີ່ໄດ້ໄປມາໂດຍການເຮັດສັນຍາການຈ້າງງານ, ມັນແມ່ນເນັ້ນຕົ້ນຕໍກ່ຽວກັບຄວາມຕ້ອງການໄດ້ໂດຍການກົດຫມາຍ.

ແນວຄິດທີ່ເລື່ອງຂອງກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍແຮງງານປະກອບດ້ວຍແລະສ້າງຄວາມສໍາພັນລະຫວ່າງພາກສ່ວນທີ່ໄດ້. ລັກສະນະນີ້ distinguishes ຈາກສາຂາອື່ນທີ່ວິທະຍາສາດ. ການປະຕິບັດການພົວພັນຈະໃຊ້ເວລາສະຖານທີ່ກ່ຽວກັບລະດັບການລວບລວມແລະບຸກຄົນ.

ໃນເວລາທີ່ພະນັກງານໃນອະນາຄົດອາ ເປັນສັນຍາຈ້າງງານ ກັບນາຍຈ້າງຂອງເຂົາເຈົ້າ, ມັນໄດ້ຮັບທີ່ຖືກຕ້ອງໂດຍຜ່ານບັນດາຕົວແທນຜູ້ເລືອກຕັ້ງຂອງພະນັກງານ (ພວກເຂົາເຈົ້າສາມາດສະຫະພັນການຄ້າຫຼືອົງການຈັດຕັ້ງອື່ນໆ) ເພື່ອເປັນຕົວແທນແລະປົກປັກຮັກສາຜົນປະໂຫຍດຂອງເຂົາເຈົ້າ. ຜູ້ຕາງຫນ້າເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນມີສ່ວນຮ່ວມ, ໃນເວລາທີ່ກັນເຖິງ ຂໍ້ກໍານົດຂອງສັນຍາ, ຕົກລົງຂໍ້ຂັດແຍ່ງແຮງງານ, ບ່ອນທີ່ນາຍຈ້າງເຮັດໃຫ້ເປັນການຕັດສິນໃຈທີ່ສໍາຄັນ. ຫມາຍຄວາມວ່າ, ພະນັກງານ - ບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນຜູ້ສັງເກດການພາຍນອກ, ມັນເປັນກິດຈະກໍາຮ່ວມມືກັບທີມງານ, ເຖິງແມ່ນວ່າຜ່ານຄົນກາງ. ການປົກປ້ອງສິດທິແລະຜົນປະໂຫຍດຂອງພະນັກງານເຊັ່ນດຽວກັນກັບສໍານຶກຂອງຄວາມສໍາພັນທີ່ໃຊ້ເວລາສະຖານທີ່ກ່ຽວກັບລະດັບການລວບລວມແລະບຸກຄົນ.

ໃນນອກຈາກນັ້ນ, ແນວຄວາມຄິດຂອງກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍແຮງງານໄດ້ປະກອບດ້ວຍກົດລະບຽບຂອງສອງປະເພດຂອງສິດທິໃນການ: ລະບຽບການແລະສໍາຄັນ.

ບາງຄັ້ງ, ມີບົດສະເຫນີທີ່ຈະຈັດສັນຈາກສິດທິຂອງການເຮັດວຽກລະບຽບການ, ລະບຽບການເປັນສາຂາຫນຶ່ງເທົ່ານັ້ນ. ການສຶກສາຢ່າງລະອຽດເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບບັນຫາກາຍເປັນທີ່ຈະແຈ້ງວ່າການແບ່ງນີ້ບໍ່ໄດ້ເຮັດໃຫ້ຄວາມຮູ້ສຶກແລະເປັນໄປບໍ່ໄດ້, ເປັນລະບຽບການຕ່າງໆທີ່ລັດຖະບານຄວາມສໍາພັນການເຮັດວຽກບໍ່ສາມາດ disunite. ສໍາລັບຕົວຢ່າງ, ໃນໄລຍະຂັ້ນຕອນການຍົກຟ້ອງນັ້ນເອງ, ເຫດຜົນສໍາລັບການມັນແລະຄວາມຮັບຜິດຊອບ (ທາງດ້ານການເງິນ, ວິໄນ) ຄວນໄດ້ຮັບການພິຈາລະນາພຽງແຕ່ໃນສະລັບສັບຊ້ອນ.

ການສ້າງສາຂາແຍກຕ່າງຫາກຂອງກົດລະບຽບລະບຽບການແລະບໍ່ໄດ້ເຮັດໃຫ້ຄວາມຮູ້ສຶກ, ນັບຕັ້ງແຕ່ພວກເຂົາເຈົ້າແມ່ນມີພຽງແຕ່ປະກອບກັບ ກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍລະບຽບການພົນລະເຮືອນ, ແຕ່ບໍ່ສາມາດທົດແທນການມັນ.

ສ່ວນຫຼາຍອາດຈະ, ການພັດທະນາໃນຕໍ່ຫນ້າຂອງກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍແຮງງານຈະໄດ້ຮັບການຈັດຂຶ້ນໂດຍການສົມທົບມາດຕະຖານທີ່ມີລັກສະນະທີ່ແຕກຕ່າງກັນແລະຈຸດປະສົງ, ພາຍໃນບໍລິເວນດຽວກັນຂອງກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍ.