ໂດຍເນື້ອແທ້ແລ້ວຂອງທິດສະດີຂອງການພົວພັນຂອງມະນຸດ

ການພົວພັນຂອງມະນຸດ - ຫນຶ່ງໃນທາງທິດສະດີຕົ້ນຕໍໃນການຄຸ້ມຄອງ. ມັນແມ່ນການທີ່ໄດ້ປະຕິບັດຄັ້ງທໍາອິດເຂົ້າໄປໃນບັນຊີຂອງ ປັດໄຈມະນຸດ, ເຊິ່ງເປັນອົງປະກອບທີ່ສໍາຄັນຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ. ທິດສະດີເປັນສິ່ງສໍາຄັນ, ບໍ່ພຽງແຕ່ໃນວິທະຍາສາດຂອງການຄຸ້ມຄອງ, ແຕ່ກໍຍັງຢູ່ຈິດໃຈ. ນາງໄດ້ເປັນອຸປະກອນຂະຫນາດໃຫຍ່ສົມວິທີການຕົວຈິງ, ຊຶ່ງເປັນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງຫຼາຍ. ສໍາລັບລະບົບການຄຸ້ມຄອງທີ່ດີການໃນບໍລິເວນຂອງກິດຈະກໍາມີຄວາມຈໍາເປັນບັນລຸເປົ້າຫມາຍການພັດທະນາທົ່ວໄປທຸກ, ບ່ອນທີ່ຫົວຂໍ້ຕົ້ນຕໍແມ່ນເປັນຄົນເອົາຊີວິດທີ່ມີການສຸມໃສ່ການອະນຸລັກ, ເສີມຂອງປະເພນີແລະຄຸນຄ່າຂອງປະຊາຊົນຂອງຕົນ.

ທິດສະດີກໍາຫນົດເບື້ອງຕົ້ນ

ປະຈຸບັນ, ມີຄວາມສົນໃຈເພີ່ມຂຶ້ນໃນວິທະຍາສາດການບໍລິຫານ. ບັນຊີລາຍຊື່ຂອງລະບຽບວິໄນໃນບໍລິເວນນີ້ໃນປີທີ່ຜ່ານມາດັ່ງກ່າວໄດ້ຂະຫຍາຍຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ. ໃນຄໍາສັ່ງທີ່ຈະມີຄວາມຮູ້ຫຼ້າສຸດທີ່ເຮັດໃຫ້ທິດສະດີຂອງການພົວພັນຂອງມະນຸດກ່ຽວກັບການຄຸ້ມຄອງ, ທ່ານຈະຕ້ອງມີຄວາມຄິດຂອງໂຮງຮຽນຄລາສສິກນີ້, ເຂົ້າໃຈຕົ້ນກໍາເນີດມາ philosophical ຂອງຕົນທີ່ຕິດພັນ, ການເຂົ້າໃຈຂະບວນການທີ່ເກີດຂຶ້ນແລະອິດທິພົນຕໍ່ການພັດທະນາຂອງສັງຄົມໂດຍສະເພາະ.

ໃນລະຫວ່າງການພັດທະນາຂອງສັງຄົມເກີດຂຶ້ນການປ່ຽນແປງຮາກຂອງທີ່ຢູ່ອາໄສຂອງມະນຸດ, ຈົນກ່ວາການປ່ຽນແປງທີ່ສົມບູນຂອງອົງປະກອບທັງຫມົດຂອງລະບົບ. ການດັດແປງເຫຼົ່ານີ້ມີຜົນກະທົບຜົນປະໂຫຍດແຫ່ງຊາດເຖິງແມ່ນວ່າ.

ເຖິງແມ່ນວ່າໃນເວລາວັດຖຸບູຮານກິດຈະກໍາທີມງານທີ່ມີຈຸດປະສົງສະເພາະໃດຫນຶ່ງ, ໃນຄວາມຕ້ອງການຂອງການປົກຄອງທີ່ດີ, ໃນການສ້າງຂອງການສິດສອນ, ເຊັ່ນ: ທິດສະດີຂອງການພົວພັນຂອງມະນຸດແລະອົງການຈັດຕັ້ງຂອງເຂົາເຈົ້າໄດ້.

ນີ້ຜົນໃນການສ້າງຕັ້ງຂອງການຄຸ້ມຄອງແລະອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ເຫມາະສົມໃນການຈັດການກັບທີ່ພົ້ນເດັ່ນຂື້ນບັນລຸເປົ້າຫມາຍໄດ້, ແນວພັນຂອງວຽກງານ. ແມ້ແຕ່ຢູ່ໃນສັງຄົມ primitive ມູນຄ່າອັນທີ່ເອີ້ນວ່າລັກສະນະຂອງຜູ້ປະກອບ - ຄວາມຮັບຜິດຊອບ, ການລິເລີ່ມ, ຄວາມສາມາດທີ່ຈະເອົາຄວາມສ່ຽງ. ການພັດທະນາພິເສດກິດຈະກໍາດັ່ງກ່າວໄດ້ຢູ່ພາຍໃຕ້ລະບົບສໍາລອງໄດ້.

ໃນເວລານັ້ນ, ໄດ້ມີການຮົ້ວອອກຈາກການກະສິກໍາແລະຫັດຖະກໍາໄດ້ສິນຄ້າທີ່ມີສິນຄ້າ. ແນ່ນອນວ່າ, ທັງຫມົດມັນຈໍາເປັນອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ຈະແຈ້ງ, ສໍາຫລວດກວດກາຊັບພະຍາກອນ, ການຄວບຄຸມຄຸນນະພາບແລະຄວາມສາມາດໃນການມີອິດທິພົນປະຊາຊົນ. ນີ້ແມ່ນສິ່ງທີ່ບໍລິຫານ.

ຄໍາສອນຂອງເວລາອາຍຸ

ພວກເອຢິບໄດ້ວັດຖຸບູຮານປະໄວ້ເປັນຈົດຫມາຍສະບັບ, ເຊິ່ງຈະຖືວ່າເປັນທິດສະດີຂອງການພົວພັນຂອງມະນຸດ, ບ່ອນທີ່ຫຼາຍໄດ້ຖືກເວົ້າກ່ຽວກັບການຄຸ້ມຄອງ.

ຂໍ້ມູນເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນກ່ຽວຂ້ອງໃນມື້ນີ້. "ຄໍາແນະນໍາ Ptahhotep" (4 ພັນ. ປີທີ່ຜ່ານມາ) ກໍານົດອອກຄວາມຄິດທີ່ວ່າຫົວຫນ້າຂອງຄວາມສໍາຄັນຂອງການງຽບ, ຟັງກັບຄໍາສັບຕ່າງໆຂອງຜູ້ສະຫມັກໄດ້, ບໍ່ໃຫ້ຢຸດມັນກ່ອນທີ່ມັນເສດແລະຄວາມສະດວກຈິດວິນຍານໄດ້, ເປັນຜູ້ຊາຍ misfortune ຮັບຜົນກະທົບດັ່ງກ່າວຕ້ອງຫຼາຍກ່ວາທີ່ຈະບໍ່ງາມເຈັບກ່ວາທີ່ຈະບັນລຸ ການຕັດສິນໃຈທີ່ເອື້ອອໍານວຍ.

ການເຣັກວັດຖຸບູຮານຍັງບໍ່ໄດ້ຢູ່ອີກເຫີນຫ່າງຈາກບັນຫາຂອງການບໍລິຫານ. Plato ໄດ້ກ່າວເຖິງຄວາມຈໍາເປັນສໍາລັບພະແນກແຮງງານແລະຄວາມຊ່ຽວຊານໃນການໃຊ້ວຽກໄດ້. Socrates singled ກົດເປັນບໍລິເວນທີ່ສໍາຄັນຂອງການເຮັດວຽກແລະເນັ້ນຫນັກເຖິງສະຖານທີ່ພິເສດຂອງລັດຖະບານ, ແຮງງານ, ການຄ້າ, ຫລາຍແດ່ຢູ່ໃນພາກສະຫນາມ. ແລະ Romans ວັດຖຸບູຮານມາຄວາມຄິດຂອງລໍາດັບຊັ້ນເຄັ່ງຄັດ, ເຊິ່ງແມ່ນການຕີລາຄາຍັງເປັນທິດສະດີຂອງການບໍລິຫານການພົວພັນຂອງມະນຸດໄດ້.

ເມື່ອໃດທີ່, ໃນເງື່ອນໄຂຂອງລະບົບສັກດິການ, ຜູ້ຜະລິດຕົ້ນຕໍຂອງສິນຄ້າຈະກາຍເປັນຊ່າງຝີມືເອກະລາດແລະ peasant ໄດ້. ແລະຫຼັງຈາກນັ້ນການພັດທະນານະຄອນຫຼວງ, ບ່ອນທີ່ຫຼັກການພື້ນຖານຂອງອິດສະລະພາບຂອງຕິບັດຫນ້າທີ່ຂອງການຈັດຕັ້ງລາຄາ, ຄ່າແຮງງານ, ການອອກແຮງງານຄວາມກັງວົນ, ການແຂ່ງຂັນໄດ້.

ຜູ້ຕາງຫນ້າທີ່ຍັງຄ້າງຄາຂອງທິດສະດີຄວາມສໍາພັນຂອງມະນຸດ, ແນວຄວາມຄິດຂອງ

ການປະກອບສ່ວນທີ່ສໍາຄັນເພື່ອການພັດທະນາຂອງການບໍລິຫານຊັບພະຍາກອນມະນຸດເຮັດໃຫ້ສັງຄົມນິຍົມ utopian. Owen R. ຄວາມສົນໃຈໂດຍສະເພາະການຈ່າຍຄ່າກັບປັດໄຈມະນຸດ. ຂອງວິທະຍາສາດ, practitioners ວິທີການສັງຄົມສໍາລັບການພັດທະນາຂອງການບໍລິຫານໃນວິສາຫະກິດໄດ້, ນີ້ແມ່ນ Endryu Yur. ລາວໂດຍສະເພາະສຸມໃສ່ອັດຕະໂນມັດຂອງການອອກແຮງງານ.

ຜູ້ກໍ່ຕັ້ງຂອງການຄຸ້ມຄອງສັງຄົມແມ່ນພິຈາລະນາເປັນນັກປັດຊະຍາເຍຍລະມັນທີ່ຍັງຄ້າງຄາແລະນັກປະຫວັດສາດ M. Weber, ແລະເຮັດໃຫ້ການ, Austrian ນັກຈິດຕະສາດ Freud Z. ກາຍກໍ່ຕັ້ງຂອງໂຮງຮຽນ psychoanalytic ຂອງສັງຄົມໄດ້.

ແນວຄວາມຄິດທັງຫມົດທີ່ສົ່ງເສີມທິດສະດີຂອງການພົວພັນຂອງມະນຸດໃນການຄຸ້ມຄອງ, ແລະວິທີການທີ່ກ່ຽວຂ້ອງມີການປ່ຽນແປງທີ່ແຕກຕ່າງກັນຂອງສາມວິທີການຕົ້ນຕໍຂອງ:

·ການພັດທະນາຂອງການແລກປ່ຽນການບໍລິການແລະສິນຄ້າໃນເງື່ອນໄຂຂອງການພົວພັນຊັບສິນ;

·ສ້າງຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ;

·ການພັດທະນາຂອງ ລະບົບຂອງຄ່າ.

ໃນຄໍາສັບຕ່າງໆອື່ນໆ - ນີ້ແມ່ນການພັດທະນາຂອງການພົວພັນຕະຫຼາດຟຣີໂດຍອີງໃສ່ຄວາມສະເຫມີພາບຂອງຜູ້ຜະລິດແລະຜູ້ບໍລິໂພກ, ຍຸກສະໄຫມຂອງອົງການຈັດຕັ້ງກ່ຽວກັບຫຼັກການຂອງລໍາດັບຊັ້ນແລະການສ້າງຕັ້ງຂອງວັດທະນະທໍາການບໍລິຫານສະເພາະໃດຫນຶ່ງທີ່ມີກົດຫມາຍ, ມາດຕະຖານດ້ານຈັນຍາບັນດັ່ງກ່າວໄດ້.

ມີຄວາມສົນໃຈເປັນໂຮງຮຽນວິທະຍາສາດຂອງທິດສະດີການບໍລິຫານການພົວພັນຂອງມະນຸດ. ມັນເປັນລະບົບຂອງເທເລີ. ເຂົາສະເຫນີແນວຄວາມຄິດຂອງການແຍກຂະບວນການຜະລິດເຂົ້າໄປໃນອົງປະກອບທີ່ແຍກຕ່າງຫາກແລະກໍານົດວິທີການທີ່ດີທີ່ສຸດຂອງການປະຕິບັດແຕ່ລະຄົນ. ການນໍາໃຊ້ຂອງລະບົບນີ້ເຮັດໃຫ້ອົງການຈັດຕັ້ງຂອງຄວາມຮັບຜິດຊອບສົດແລະໃຫມ່ຂອງ Governors ໄດ້. ຈຸດຕົ້ນຕໍຢູ່ທີ່ນີ້ແມ່ນການວາງແຜນ.

ວິທີການໃຫມ່

ໃນບັນດາເຫຼົ່ານັ້ນ, ຂໍຂອບໃຈກັບໃຜທິດສະດີຂອງການພົວພັນຂອງມະນຸດໃນການຄຸ້ມຄອງໄດ້ພັດທະນາຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ, ມີແມ່ນບຸກຄົນທີ່ຊຸມສະໄຫມວິ, ນັກຄິດ - M. Follett ນາງມີຄວາມສົນໃຈໃນດ້ານການເມືອງແລະສັງຄົມຂອງການບໍລິຫານ. ເຖິງແມ່ນວ່າໃນປີຫນຸ່ມລາວ Follett ເຮັດວຽກໃນ Boston ກໍາເນີດຂອງຕົນ, ບ່ອນທີ່ນາງໄດ້ຮັບຄວາມຮັ່ງມີຂອງປະສົບການ.

ໃນເບື້ອງຕົ້ນ, ໂດຍເນື້ອແທ້ແລ້ວຂອງທິດສະດີຄວາມສໍາພັນຂອງມະນຸດນີ້ແມ່ນເພື່ອກໍານົດ:

·ແຮງຈູງໃຈຫລັກສໍາລັບປະຊາຊົນ - ຄວາມຕ້ອງການຂອງສັງຄົມ, ຄົນຂອງເຂົາເຈົ້າທີ່ເຂົາເຈົ້າມີຄວາມຮູ້ສຶກໃນເວລາທີ່ຄວາມສໍາພັນກັບຄົນອື່ນ;

·ໃນຖານະເປັນຜົນມາຈາກການອ້າງເຫດຜົນແລະປະຕິວັດໃນອຸດສາຫະກໍາ - ການເຮັດວຽກທີ່ຕົນເອງໄດ້ກາຍເປັນ unattractive, ເພາະສະນັ້ນ, ເປັນຜູ້ຊາຍຊອກຫາສໍາລັບຄວາມເພິ່ງພໍໃຈໃນຄວາມສໍາພັນກັບຄົນອື່ນ;

·ປະຊາຊົນສ່ວນໃຫຍ່ຕອບສະຫນອງຕໍ່ອິດທິພົນທາງສັງຄົມຂອງສັງຄົມເທົ່າທຽມກັນກັບເຂົາເຈົ້າກ່ວາການກະຕຸ້ນການບໍລິຫານທີ່ມີຫນ້າທີ່ຄວບຄຸມ;

•ຖ້າຫາກວ່າພະນັກງານທີ່ເຫັນຫົວເປັນວິທີການຕອບສະຫນອງຄວາມຕ້ອງການຂອງເຂົາເຈົ້າ, ມັນແມ່ນພ້ອມທີ່ຈະຕອບສະຫນອງຕໍ່ສິ່ງລະດົມໃຈຂອງເຂົາ.

ເພີ່ມປະສິດທິພາບ

ທິດສະດີການພັດທະນາຂອງການພົວພັນຂອງມະນຸດແລະວິທະຍາສາດການປະພຶດແຕກຕ່າງຫຼາຍສົມຄວນຈາກໂຮງຮຽນຂອງການພົວພັນຂອງມະນຸດໄດ້. ຄວາມຄິດສໍາລັບການວິທີການໃຫມ່ - ເພື່ອສະແດງໃຫ້ເຫັນຄວາມສາມາດຂອງຕົນເອງຂອງພະນັກງານ, ການນໍາໃຊ້ແນວຄວາມຄິດຂອງວິທະຍາສາດການປະພຶດໃນການສ້າງແລະການຄຸ້ມຄອງສະມາຄົມ. ໂດຍທົ່ວໄປ, ຈຸດປະສົງຂອງໂຮງຮຽນນີ້ໄດ້ - ເພີ່ມທະວີອົງການຈັດຕັ້ງໃນລະດັບປະສິດທິພາບການຊ່ວຍເຫຼືອຂອງການຍົກປະສິດທິພາບຂອງຊັບພະຍາກອນມະນຸດໄດ້.

ດັ່ງກ່າວເປັນວິທີການໃນ 60 ປີໄດ້ກາຍເປັນທີ່ນິຍົມທີ່ສຸດ. ເຊັ່ນດຽວກັນກັບຄົນອື່ນ, ໂຮງຮຽນການພົວພັນຂອງມະນຸດ ໃນທິດສະດີການບໍລິຫານ, ການນໍາໃຊ້ວິທີການດັ່ງກ່າວນີ້, ໄດ້ກ່າວວ່າວິທີການທີ່ຖືກຕ້ອງເທົ່ານັ້ນທີ່ຈະແກ້ໄຂບັນຫາການຄຸ້ມຄອງ. postulates ລາວຊີ້ໃຫ້ເຫັນວ່າຄໍາຮ້ອງສະຫມັກທີ່ແທ້ຈິງຂອງທິດສະດີຂອງພຶດຕິກໍາໄດ້ສະເຫມີຈະສາມາດເບິ່ງເຫັນກັບປະສິດທິພາບຂອງພະນັກງານບຸກຄົນແລະອົງການຈັດຕັ້ງທັງຫມົດໄດ້.

ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ວິທີການເຫຼົ່ານີ້ພຽງແຕ່ໄດ້ເຮັດວຽກໃນສະຖານະການສະເພາະໃດຫນຶ່ງ.

ຜູ້ຂຽນອາເມລິກາຂອງທິດສະດີຂອງການພົວພັນຂອງມະນຸດທີ່ມີອົງປະກອບສິ່ງລະດົມໃຈ

gained ຍົມທິດສະດີແຮງຈູງໃຈຂອງການພົວພັນຂອງມະນຸດການຄຸ້ມຄອງຊັບພະຍາກອນມະນຸດ, ເຊິ່ງໄດ້ແບ່ງອອກເປັນສອງກຸ່ມ:

·ເປັນກອບເປັນ - ໂດຍອີງໃສ່ການກໍານົດຄວາມຕ້ອງການ;

·ລະບຽບ - ສູງ, ໂດຍອີງໃສ່ພຶດຕິກໍາຂອງປະຊາຊົນກ່ຽວກັບການຮັບຮູ້ແລະມັນສະຫມອງຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ນັກຈິດຕະສາດອາເມລິກາແລະນັກເສດຖະສາດ, ເປັນຜູ້ຂຽນຂອງທິດສະດີໃຈ (1954), A Maslow (1908-1970) ຖືກນໍາໃຊ້ເພື່ອເວົ້າວ່າມັນໃນຕົວຂອງມັນເອງແມ່ນບໍ່ໄດ້ເນື່ອງຈາກເປັນຜູ້ຊາຍ, ແຕ່ວ່າຄວາມຕ້ອງການມັນແລະລະດັບຂອງຄວາມເພິ່ງພໍໃຈ. ແລະເຮັດໃຫ້ການ, ຈໍາເປັນຕ້ອງລໍາດັບຊັ້ນ subordinate ທີ່ເດັ່ນໃນໄລຍະສະຫນອງພໍໃຈ. ພວກເຂົາເຈົ້າສະຈາກຕ່ໍາອຸປະກອນການທາງວິນຍານທີ່ສູງຂຶ້ນ.

Maslow ພັດທະນາຄວາມຄິດຂອງນັກຈິດຕະສາດອາເມລິກາແລະນັກເສດຖະສາດ, ຜູ້ຊ່ຽວຊານ F. Herzberg ລາວພັດທະນາໃນປີ 1950, ປັດໄຈທີ່ສອງຮູບແບບແຮງຈູງໃຈ, ການອະນາໄມ:

·ລະດົມຂົນຂວາຍໃຫ້ອ້າງເຖິງ: ເນື້ອໃນຂອງການເຮັດວຽກ, ຄວາມສໍາເລັດ, ການຮັບຮູ້, ໂອກາດໃນການປັບປຸງຄວາມສາມາດແລະການພັດທະນາການເຮັດວຽກ;

·ການອະນາໄມປະກອບມີ: ສະພາບການເຮັດວຽກ, ຈ່າຍ, ອັດຕາສ່ວນຂອງການບໍລິຫານ, ການພົວພັນໃນທີມງານ.

ພຽງແຕ່ພໍໃຈຂອງສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ຈະນໍາໄປສູ່ການເພີ່ມຂຶ້ນຂອງປະສິດທິພາບຂອງພະນັກງານໄດ້.

ປັດໄຈມະນຸດ

ທິດສະດີຂອງການພົວພັນຂອງມະນຸດແມ່ນມະນຸດໄດ້, sociology anthropocentric ແລະອົງການຈັດຕັ້ງການຄຸ້ມຄອງແລະຈິດທີ່ເຂັ້ມແຂງພຽງພໍ.

ໃນຖານະເປັນສ່ວນຫນຶ່ງຂອງວ່າແມ່ນທິດສະດີຂອງໂຮງຮຽນຂອງການພົວພັນຂອງມະນຸດໄດ້, ຫຼັກການພື້ນຖານສໍາຄັນຍິ່ງຂອງຄໍາຮ້ອງສະຫມັກແລະການພັດທະນາຄວາມສາມາດພະນັກງານເພື່ອແກ້ໄຂບັນຫາຂອງເຂົາເຈົ້າໃນກອງປະຊຸມຄວາມຕ້ອງການ multidimensional, ການນໍາໃຊ້ຂອງກົນໄກຕົນເອງຈັດຕັ້ງ, ການຄວບຄຸມພາຍໃນ, ມະນຸດຂອງການເຮັດວຽກ, ການກະຕຸ້ນຂະບວນການ ຂອງນະໂຍບາຍກຸ່ມ ແລະການປົກຄອງຊາທິປະໄຕ.

ໃນຈິດໃຈ, ໄດ້ "ປັດໄຈຂອງມະນຸດ" ຫມາຍເຖິງບຸກຄົນທີ່, ກຸ່ມ, ຊຸມຊົນແລະສັງຄົມ, ພິຈາລະນາປະກອບໃນລະບົບການຄວບຄຸມແລະກໍານົດສາມາດແຂ່ງຂັນ, ປະສິດທິພາບຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ. ໂລກນີ້ໃນຂອງຜູ້ຊາຍ, ຄວາມຕ້ອງການຂອງເຂົາ, ທັດສະນະ, ຜົນປະໂຫຍດ, ປະສົບການ, ແລະອື່ນໆ. N. ຜ່ານວິທີການດັ່ງກ່າວນີ້, ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍພະນັກງານຍັງບໍ່ໄດ້ພິຈາລະນາເປັນຄ່າໃຊ້ຈ່າຍເປັນແຕ່ເປັນຊັບສິນທີ່ຕ້ອງໄດ້ຮັບການນໍາໃຊ້ຢ່າງຖືກຕ້ອງໄດ້.

ແນວຄວາມຄິດຂອງຊຸມນຸມແລະ McClelland

ໃນທິດສະດີ, ວິທະຍາສາດການປະພຶດ, ນອກເຫນືອໄປຈາກແນວຄວາມຄິດຂອງ Maslow A. ໄດ້, ສອງນິຍົມເພີ່ມເຕີມ: Alfred K (ທີ່ມີຢູ່ແລ້ວຂອງຄວາມຕ້ອງການ, ການຂະຫຍາຍຕົວແລະການສື່ສານ) ແລະ D. McClelland (ພະລັງງານ, ຜົນສໍາເລັດ, ການມີສ່ວນຮ່ວມ).

ຄວາມແຕກຕ່າງແນວຄວາມຄິດ Alfred ຂອງທິດສະດີ Maslow ຂອງ:

·ການເຄື່ອນໄຫວໃນລໍາດັບຊັ້ນສາມາດທາງດ້ານເນື້ອໃນ, ແລະໃນທາງກັບກັນ, ຖ້າຫາກວ່າມັນບໍ່ໄດ້ຕອບສະຫນອງຄວາມຕ້ອງການຂອງລະດັບທີ່ສູງທີ່ສຸດໃນ;

·ການປາກົດຕົວຂອງສອງເສັ້ນໃຫ້ໂອກາດຕື່ມອີກສໍາລັບແຮງຈູງໃຈ.

ແນວຄວາມຄິດ Olic McClelland ຈາກ Maslow: ຄວາມຕ້ອງການຍັງບໍ່ໄດ້ສັງກັດລໍາດັບຊັ້ນໄດ້, ເຖິງແມ່ນວ່າມີອິດທິພົນເຊິ່ງກັນແລະກັນ.

postulates MacGregor

ສໍາຄັນໃນການພັດທະນາຂອງຄໍາສອນຂອງທິດສະດີຄວາມສໍາພັນຂອງມະນຸດໄດ້ປະໄວ້ MacGregor « X / Y ». postulates « X »:

·ບຸກຄົນຕ້ອງໄດ້ຮັບການບັງຄັບໃຫ້ເຮັດວຽກຈົນກ່ວາການລົງໂທດ;

·ປະຊາຊົນບໍ່ຕ້ອງການທີ່ຈະຮັບຜິດຊອບ, ສະນັ້ນພວກເຂົາເຈົ້າຕ້ອງການທີ່ຈະຢູ່ພາຍໃຕ້ການຊີ້ນໍາຂອງ;

·ບຸກຄົນທີ່ເປັນອະນິດຈັງນ້ອຍແລະໃຫຍ່ທີ່ສຸດຂອງຄວາມຕ້ອງການຂອງຕົນສໍາລັບຄວາມແນ່ນອນໃນອະນາຄົດຂອງມື້.

postulates ຂອງ "U":

·ບຸກຄົນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການເຮັດວຽກທີ່ສຸກກັບປະສົບການ;

ຖ້າບຸກຄົນແມ່ນພ້ອມທີ່ຈະພັດທະນາແລະໃຊ້ເວລາຄວາມຮັບຜິດຊອບສໍາລັບການ realization ຂອງເປົ້າຫມາຍດັ່ງກ່າວ - ມັນຄໍານາມພາເປັນການຄວບຄຸມຕົນເອງແລະບໍ່ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການຕິດຕາມຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ, ແຕ່ສໍາລັບນີ້ມັນແມ່ນຄວາມຈໍາເປັນເພື່ອສ້າງເງື່ອນໄຂໃນການ.

ອີງໃສ່« X / Y », views ກົງກັນຂ້າມນີ້, ສ້າງສອງວິທີການຂອງການຄຸ້ມຄອງຊັບພະຍາກອນມະນຸດ - ແບບອະທິປະໄຕແລະຊາທິປະໄຕຂອງຄວາມເປັນຜູ້ນໍາ.

ທິດສະດີຂອງ« X »ມີຄວາມໄດ້ປຽບຫຼາຍ. Kurt Levin, ການກວດກາລັກສະນະທີ່ຜົນກະທົບທາງຈິດໃຈນໍາໄປສູ່ການເລື່ອງຜົນໄດ້ຮັບການພັດທະນາບົດສະຫຼຸບ: ກົດ authoritarian ແມ່ນປະສິດທິພາບຫຼາຍກ່ວາຊາທິປະໄຕຫນຶ່ງ.

ແຕ່ໃນຂະນະທີ່ມີອົງປະກອບຂະຫນາດນ້ອຍຂອງຄວາມຄິດສ້າງສັນ, ໃນເບື້ອງຕົ້ນ, ເປັນມິດຂອງຂະຫນາດນ້ອຍ, ການຮ່ວມມືທຸກຍາກ, groupthink ທະສາດ. ນອກຈາກນີ້ຍັງເປັນການສະແດງອອກຂອງຮຸກຮານຕໍ່ຕ້ານທັງການບໍລິຫານແລະສະມາຊິກຂອງກຸ່ມດັ່ງກ່າວ, ມີຄວາມກັງວົນ, ຊຶມເສົ້າຄຽງຄູ່ກັບພຶດຕິກໍາການຍື່ນສະເຫນີ.

ອົງປະກອບກໍາລັງໃຈແລະໂດຍເນື້ອແທ້ແລ້ວຂອງທິດສະດີຄວາມສໍາພັນຂອງມະນຸດ "Y" ແມ່ນເພື່ອແນໃສ່ສະຫນັບສະຫນູນສະມາຊິກທີມງານເພື່ອຕົນເອງຕົວຈິງແລ້ວ, ທີ່ມີດິນອຸປະກອນການສົມເຫດສົມຜົນ. ນະໂຍບາຍການບໍລິຫານດັ່ງກ່າວແມ່ນບໍ່ແມ່ນ້ໍາຕົ້ມຂອງພະນັກງານໃນລະບົບ rigid, ແລະການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າໄປໃນທີມງານອອກແຮງງານ.

ນີ້ຊີ້ໃຫ້ເຫັນວ່າການປະຕິບັດການຄຸ້ມຄອງຈໍາເປັນຕ້ອງໄດ້ກະຕຸ້ນໃຫ້ສະມາຊິກແຕ່ລະທີມງານເພື່ອໃຫ້ບັນລຸເປົ້າຫມາຍສ່ວນບຸກຄົນຂອງເຂົາເຈົ້າ, ໃນສະພາບທີ່ມັນຈະເປັນການເຮັດວຽກສົບຜົນສໍາເລັດຫຼາຍທີ່ສຸດຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ.

ທິດສະດີແລະທັນສະໄຫມ

ໃນໄລຍະເວລາສຸດທ້າຍຂອງການພັດທະນາທິດສະດີຂອງ« Z » (ຜູ້ຂຽນ - ວິທະຍາໄລຄາລີຟໍເນຍຈານ Ouchi V. ) ໄດ້.

ໂຮງຮຽນຕາເວັນຕົກຂອງການບໍລິຫານ (Human Resources) ໄດ້ປະຕິບັດຍາວຮູບຮ່າງ. ມັນປະກອບດ້ວຍການເຮັດວຽກໂດຍ Douglas J. , Klein S, D ການລ່າສັດແລະວິທະຍາສາດອື່ນໆ. ຊັບພະຍາກອນມະນຸດແນວຄວາມຄິດ - ທ້ອນໃຫ້ເຫັນເຖິງທິດສະດີຂອງສະຖານະການທໍາມະຊາດທີ່ປັດໄຈທີ່ຕັດສິນໃນຄວາມສາມາດໃນການແຂ່ງຂັນໃນອຸດສາຫະກໍາທີ່ມີລະດັບສູງຂອງອຸປະກອນເຕັກໂນໂລຊີເປັນບຸກຄະລາກອນມີຄຸນວຸດທິ, ລະດັບສິ່ງລະດົມໃຈ, ຮູບແບບການຈັດຕັ້ງ, ແລະບາງປັດໄຈອື່ນໆ, ສິ່ງທີ່ຕັດສິນກໍານົດປະສິດທິພາບຂອງພະນັກງານ.

ເປັນອໍານາດກ່ຽວກັບຊັບພະຍາກອນມະນຸດ, Shane E. , ເປີດເຜີຍປະຕິບັດຫນ້າການຄຸ້ມຄອງລະບົບດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້ໃນບໍລິເວນນີ້:

ການແຍກວິເຄາະບັນຫາແຮງງານຂອງອົງການຈັດຕັ້ງຂອງຕົນ, ການປະເມີນຜົນຄວາມສາມາດພະນັກງານ, ການທົດແທນທີ່ແລະການສ້າງເປັນທີມງານປະຕິບັດຫນ້າທີ່;

·ການບໍລິຫານໂດຍກົງ: ເຄື່ອງຫມາຍທີ່ປະກອບດ້ວຍຄໍາສັ່ງ, ສິ່ງຈູງໃຈທາງດ້ານການເງິນ, ການເຄື່ອນຍ້າຍເຖິງ ladder ການເຮັດວຽກ, ການວາງແຜນການເຮັດວຽກ, ການພັດທະນາຄວາມສາມາດ;

·ການປັບປຸງໂຄງສ້າງອົງກອນ, ແຮງງານການຄຸ້ມຄອງຂະບວນການ, ການພັດທະນາແລະການປະຕິບັດທາງເລືອກທີ່ມີລາງວັນທີ່ເຫມາະສົມ;

·ການດັດແປງ Forecast, retraining ຂອງບຸກຄະລາກອນ, ການປະຕິບັດຂອງການປ່ຽນແປງດ້ານຄຸນນະພາບໃນການຄຸ້ມຄອງແຮງງານ.

ໂດຍເນື້ອແທ້ແລ້ວຂອງແນວຄວາມຄິດການບໍລິຫານຊັບພະຍາກອນມະນຸດທີ່ທັນສະໄຫມຄືການລົງທຶນໃນການບັນຈຸ, ການປັບປຸງຄວາມອາດສາມາດເຮັດວຽກ, ການພັດທະນາເປັນມືອາຊີບແລະການຝຶກອົບຮົມ, ສະພາບການສໍາລັບການສະແດງອອກຂອງເງິນຝາກດັ່ງກ່າວໄດ້ທາງເສດຖະກິດ.

ສໍາຄັນດັ່ງກ່າວພື້ນຖານແມ່ນ: ການທົບທວນຄືນຂອງຄ່າແຮງງານ, ພະນັກງານເປັນຊັບພະຍາກອນທີ່ສໍາຄັນໃນການຜະລິດ, ການປະຕິເສດຂອງແນວຄວາມຄິດທີ່ອໍານາດການອອກແຮງງານ - ແມ່ນຄວາມຮັ່ງມີ gratuitous ທີ່ບໍ່ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການລົງທຶນເງິນ, ແລະຄວາມກົດດັນໃຫ້ອົງການຈັດຕັ້ງຂອງນາຍຈ້າງ. ຊັບພະຍາກອນມະນຸດສາມາດສ້າງກໍາໄລຍັງະເຈົ້າຂອງ, ມູນຄ່າຂອງທີ່ຂຶ້ນກັບການປະຕິບັດ, ໄລຍະເວລາແລະປະສິດທິພາບຂອງປະຊາຊົນ.