ການຍົກຟ້ອງກ່ຽວກັບການເຮັດສັນຍາກໍານົດໄລຍະ: ພື້ນຖານ, ຂໍ້ກໍານົດການຊໍາລະເງິນ

ໃນເວລາທີ່ຜູ້ນໍາເຮັດໃຫ້ການຕັດສິນໃຈກ່ຽວກັບການວ່າຈ້າງພະນັກງານ, ທ່ານຕ້ອງຈື່ໄວ້ວ່າການຍົກຟ້ອງຂອງການເຮັດສັນຍາການຈ້າງງານຊົ່ວຄາວແມ່ນແຕກຕ່າງກັນຈາກກົດລະບຽບການທົ່ວໄປ. ແລະໃນຄໍາສັ່ງທີ່ຈະ nullify ຄວາມສ່ຽງທີ່ເປັນໄປໄດ້ຂອງການປິ່ນປົວຂອງພະນັກງານໃນກວດແຮງງານແລະສານໄດ້, ມັນເປັນສິ່ງຈໍາເປັນທີ່ຈະຮູ້ວ່າຄຸນນະສົມບັດພື້ນຖານຂອງລະບຽບການ.

ຄໍານິຍາມ

ສັນຍາການຈ້າງງານໃນໄລຍະການແກ້ໄຂເອີ້ນເບິ່ງຂໍ້ຕົກລົງທີ່ຈະໄດ້ຮັບການສະຫຼຸບສໍາລັບໃນໄລຍະທີ່ແນ່ນອນ. ມາດຕາ 59 ຂອງກົດຫມາຍແຮງງານສະຫນອງທີ່ດັ່ງກ່າວຂໍ້ຕົກລົງອາດໄດ້ຮັບການສະຫຼຸບສໍາລັບການໃຊ້ເວລາສະເພາະໃດຫນຶ່ງຖ້າຫາກວ່າພະນັກງານທີ່ບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກເປັນການຖາວອນ. ສັນຍາການຈ້າງງານໃນໄລຍະກໍານົດແມ່ນເຊັນສັນຍາກັບສູງສຸດຂອງຫ້າປີ. ຖ້າຫາກວ່າຂໍ້ກໍານົດຍັງບໍ່ໄດ້ລະບຸໄວ້ໃນເອກະສານ, ຂໍ້ຕົກລົງໄດ້ຖືກພິຈາລະນາທີ່ຈະເປັນໄລຍະເວລາບໍ່ມີກໍານົດ. ນັກໂທດສັນຍາກໍານົດໄລຍະທີ່ບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງສາມາດໄດ້ຮັບການຍອມຮັບໂດຍສານໄລຍະເວລາບໍ່ຈໍາກັດ.

ກ່ຽວກັບການສິ້ນສຸດການຂໍ້ຕົກລົງພະນັກງານດັ່ງກ່າວຕ້ອງໄດ້ຮັບການແຈ້ງຕາມຄວາມເຫມາະສົມ. ໃນເມື່ອບໍ່ມີມະນຸດແຈ້ງມີສິດທິໃນການທີ່ຈະສືບຕໍ່ເຮັດວຽກ. ສັນຍາການຈ້າງງານໃນໄລຍະກໍານົດອາດຈະໄດ້ຮັບການຂະຫຍາຍອອກ, ແຕ່ວ່າພຽງແຕ່ໃນກໍລະນີໄດ້ກໍານົດໄວ້ໂດຍກົດຫມາຍຫຼືສັນຍາໄດ້ຖືກຂະຫຍາຍໂດຍການຕົກລົງກັນ.

ກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍສັນຍາ

ອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ໄດ້ຮັບພະນັກງານຂອງຕົນເອງຂອງພະນັກງານສາມາດສະເຫນີໃຫ້ເຂົາຫຼືວຽກເຮັດງານທໍາແບບຖາວອນຫລືສໍາລັບໄລຍະເວລາຈໍາກັດຂອງທີ່ໃຊ້ເວລາ. ໃນຂັ້ນຕໍ່ໄປມັນຈະໄດ້ຮັບການເຊັນສັນຍາກໍານົດໄລຍະ. ກົດຫມາຍແຮງງານລະບຽບການລົງນາມໃນສັນຍາດັ່ງກ່າວ, ໂດຍອີງຕາມສະຖານະການ: ເນື່ອງຈາກການເຮັດວຽກການມອບຫມາຍຫຼືຂໍ້ຕົກລົງຂອງພາກສ່ວນທີ່ໄດ້. ໃນການແຕ້ມຮູບຂຶ້ນສັນຍາຄວາມຖືກຕ້ອງຂອງຕົນຕ້ອງໄດ້ຮັບການທົດສອບ. ມັນເປັນໄລຍະພຽງແຕ່ໃນກໍລະນີດັ່ງກ່າວໃນເວລາທີ່ມີຈຸດທີ່ກໍານົດໄລຍະ. ຖ້າບໍ່ດັ່ງນັ້ນ, ເອກະສານອັດຕະໂນມັດຈະກາຍເປັນ ສັນຍາບໍ່ມີກໍານົດ ທີ່ຈະຢຸດການທີ່ສາມາດຈະຢູ່ໃນພື້ນທີ່ທີ່ໄດ້ກ່າວມາໄວ້ໃນມາດຕາ 59 ຂອງກົດຫມາຍແຮງງານ.

ສັງເກດເຫັນການເຊົາ

ເຕືອນທີ່ໃຊ້ເວລາການຍົກຟ້ອງ - ອື່ນປັດໄຈທີ່ສໍາຄັນ. ຫຼັງຈາກທີ່ທັງຫມົດ, ຖ້າຫາກວ່າພະນັກງານບໍ່ໄດ້ແຈ້ງລ່ວງຫນ້າ, ຫຼືເຂົາເຈົ້າບໍ່ໄດ້ຂຽນຈົດຫມາຍສະບັບຂອງອາໄລຕາຍຢາກເປັນວັນທີໃນເວລາທີ່ເຮັດສັນຍາໄດ້ສິ້ນສຸດລົງ, ມັນຈະເປັນເລື່ອງງ່າຍທີ່ຈະດໍາເນີນການຕໍ່. ສັນຍາດັ່ງກ່າວຈະກາຍເປັນບໍ່ມີກໍານົດ, ແລະການຍົກຟ້ອງຂອງສັນຍາການຈ້າງງານຊົ່ວຄາວໄດ້ກາຍເປັນກ່ຽວຂ້ອງ. ການຍົກຟ້ອງຕໍ່ມາຕ້ອງປະຕິບັດຕາມລະບຽບການ. ຖ້າບໍ່ດັ່ງນັ້ນ, ມັນຈະເປັນທີ່ຜິດກົດຫມາຍ.

ແຈ້ງພະນັກງານຂອງ dismissal impending ໃນລາຍລັກອັກສອນແມ່ນມີຄວາມຈໍາເປັນສໍາລັບສາມມື້. ຍົກເວັ້ນກໍລະນີດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້:

• ສັນຍາດັ່ງກ່າວໄດ້ເຊັນສັນຍາລະຫວ່າງການຂາດຂອງພະນັກງານສໍາລັບຜູ້ທີ່ຫນ້າທີ່ກໍາລັງດໍາເນີນການ (ຕາມລໍາດັບ, ເອກະສານໄດ້ກາຍເປັນທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງນັບຕັ້ງແຕ່ການເປີດຕົວຂອງສະມາຊິກພະນັກງານໃນການເຮັດວຽກ);
• ສັນຍາແມ່ນການປະຕິບັດວຽກເຮັດງານທໍາສະເພາະໃດຫນຶ່ງ (ຫຼັງຈາກວຽກເຮັດງານທໍາໄດ້ຖືກປະຕິບັດ, ສັນຍາລະງັບອັດຕະໂນມັດ);
• ສັນຍາແມ່ນສໍາລັບການເຮັດວຽກຕາມລະດູການ.

ສົ່ງການແຈ້ງເຕືອນຄວນພະນັກງານຜູ້ມີອໍານາດ, ມັນມັກຈະເປັນພະນັກງານໃນພະແນກ HR. ເອກະສານແລະເຂົ້າສູ່ລະບົບຊ້ໍາກັນ. ເພື່ອປ້ອງກັນຄວາມສ່ຽງຂອງດໍາເນີນຄະດີກ່ຽວກັບການສໍາເນົາຂອງບໍລິສັດຂອງຜູ້ຮັບຕ້ອງໄດ້ຮັບການຊີ້ໃຫ້ເຫັນວ່າສໍາເນົາທີ່ໄດ້ຮັບ.

ເຫດຜົນຕົ້ນຕໍ

ອີງຕາມການ TC, ການຍົກຟ້ອງຂອງສັນຍາການຈ້າງງານຊົ່ວຄາວ (ມາດຕາ 77-81) ເນື່ອງຈາກເຫດຜົນຕໍ່ໄປນີ້:

• ຜົນຕອບແທນຂອງພະນັກງານການເຄື່ອນໄຫວຜ່ານມາລະຫວ່າງການຂາດຂອງທີ່ໄດ້ຮັບການອອກເປັນຊົ່ວຄາວ.
• ສຸດທ້າຍຂອງສັນຍາທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການປະຕິບັດຂໍ້ຜູກພັນເຫຼົ່ານັ້ນ, ທີ່ພະນັກງານໄດ້ຖືກຈ້າງເຂົ້າເຮັດວຽກໄດ້.
• ພາກສ່ວນ 'ຂໍ້ຕົກລົງ.
• ຄວາມຄິດລິເລີ່ມຂອງພະນັກງານຫຼືນາຍຈ້າງໄດ້.

ການລິເລີ່ມຂອງພະນັກງານ

ພະນັກງານຕ້ອງແຈ້ງລ່ວງຫນ້າເຈຕະນາເພື່ອທໍາລາຍສັນຍາການຈ້າງງານໃນໄລຍະການສ້ອມແຊມ. ຊ້ໍາຊ້ອນແບບສະຫມັກໃຈກ່ຽວຂ້ອງກັບຫນັງສືແຈ້ງການລາຍລັກອັກສອນກັບນາຍຈ້າງພາຍໃນ 14 ວັນ. ໃນການຍົກຟ້ອງໂດຍຂໍ້ຕົກລົງຂອງສັນຍາພາກສ່ວນອາດຈະຖືກລະງັບກ່ອນຫນ້ານີ້ກ່ວາສອງອາທິດ.

ພື້ນຖານສໍາລັບການສິ້ນສຸດການເຮັດສັນຍາໂດຍພະນັກງານໄດ້:

• ຄວາມພິການຫຼືເປັນພະຍາດ, ມີເຫດຜົນທີ່ວ່າເປັນຫຍັງມັນເປັນໄປບໍ່ໄດ້ທີ່ຈະປະຕິບັດຫນ້າທີ່ຂອງຕົນກ່ຽວກັບການ;
• ການເຈັບເປັນຂອງສະມາຊິກໃນຄອບຄົວ, ເຊິ່ງຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການດູແລຄົງທີ່;
• ການບໍ່ສາມາດປະຕິບັດຫນ້າທີ່ສະພາບຫົວລະບຸໄວ້ໃນສັນຍາໄດ້, ເຊັ່ນດຽວກັນກັບການລະເມີດຂອງກົດຫມາຍດັ່ງກ່າວ;
• ການເຄື່ອນຍ້າຍໄປເມືອງອື່ນ;
• ຄ່າຜ່ານປະຕູສໍາລັບຫ້ອງການການເລືອກຕັ້ງ;
• ເຫດຜົນອື່ນໆ.

ຖ້າຫາກວ່າຜູ້ຈັດການບໍ່ຕ້ອງການທີ່ຈະເຂົ້າສູ່ລະບົບເພື່ອໃຫ້ການຍົກຟ້ອງນັ້ນ, ການໂຕ້ຖຽງການຕັດສິນໃຈຂອງຕົນທີ່ຈະຂາດຂອງເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງສໍາລັບການນີ້, ບັນຫາທີ່ສາມາດໄດ້ຮັບການແກ້ໄຂໂດຍຜ່ານການສານປະຊາຊົນຫຼືໂດຍຄະນະກໍາມະການເພື່ອແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງແຮງງານ.

ຄວາມຄິດລິເລີ່ມຂອງນາຍຈ້າງ

ການຍົກຟ້ອງຂອງສັນຍາການຈ້າງງານຊົ່ວຄາວໂດຍນາຍຈ້າງແມ່ນສະຫນອງໃຫ້ສໍາລັບເຫດຜົນຫຼາຍ:

• ປິດຂອງອົງການຈັດຕັ້ງດັ່ງກ່າວ;
• ການຫຼຸດຜ່ອນພະນັກງານ ;
• ຕໍາແຫນ່ງບໍ່ກົງກັນທີ່ໃຊ້ເວລາພະນັກງານ;
• ຄວາມລົ້ມເຫຼວຂອງລະບົບຫຼືການລະເລີຍໃນຫນ້າທີ່ຂອງທົ່ວໄປພາຍໃຕ້ສັນຍາ;
• ການປ່ຽນແປງພາ (ນີ້ໃຊ້ໄດ້ກັບກະທູ້ຕາມສະຖານທີ່);
• ການລະເມີດລະບຽບວິໄນໃນການເຮັດວຽກ;
• ການສະຫນອງຂໍ້ມູນທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງໃນການສະຫລຸບຂອງຂໍ້ຕົກລົງດັ່ງກ່າວ;
• ການກະທໍາທີ່ເກີດມາຈາກຄວາມເສຍຫາຍຫນັກໃຫ້ອົງການຈັດຕັ້ງ.

ໃນບັນດາສິ່ງອື່ນໆ, ຫົວຫນ້າຂອງອົງການຈັດຕັ້ງດັ່ງກ່າວ, ຕັດສິນໃຈທີ່ຈະຢຸດການພະນັກງານສັນຍາກໍານົດໄລຍະຕ້ອງໃຊ້ເວລາເຂົ້າໄປໃນບັນຊີຈໍານວນຫນຶ່ງຂອງ nuances ໄດ້:

• ຄັດທັງຫມົດຂອງພື້ນທີ່ສໍາລັບການສິ້ນສຸດການເປັນສັນຍາຈ້າງງານຕ້ອງໄດ້ຮັບການຕາມກົດຫມາຍ.
• ການຍົກຟ້ອງກ່ຽວກັບການເຮັດສັນຍາໄລຍະການສ້ອມແຊມແລະສະຖານະການທີ່ເຮັດໃຫ້ມັນຄວນຈະໄດ້ຮັບການສະຫນັບສະຫນູນທີ່ມີຂໍ້ເທັດຈິງ. ນີ້ອາດຈະເປັນບັນທຶກການອະທິບາຍຂອງພະນັກງານ, ກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍ, ເພື່ອເຮັດໃຫ້ການຟື້ນຕົວໄດ້.
• ບຸກຄົນຜູ້ທີ່ຍັງບໍ່ທັນໄດ້ບັນລຸອາຍຸສູງສຸດຂອງສ່ວນໃຫຍ່ໄດ້, ອາດຈະຖືກໄລ່ອອກກ່ອນທີ່ຈະຫມົດອາຍຸຂອງສັນຍາດັ່ງກ່າວ, ຖ້າຫາກວ່າບໍ່ມີການອະນຸຍາດຂອງລັດຖະບານ.
• ປະຕິບັດຕາມບັງຄັບກັບຂໍ້ກໍານົດສ້າງຕັ້ງຂຶ້ນໂດຍກົດຫມາຍ.
• ການຊໍາລະເງິນບັງຄັບຂອງການຊົດເຊີຍແລະຮັບປະກັນທັງຫມົດ.

ຫມົດອາຍຸ

ຕັດການພົວພັນແຮງງານຕາມກົດຫມາຍແຮງງານອະນຸຍາດໃຫ້ 77 ມາດຕາ. ໃຫ້ບົດຄວາມນີ້, ທ່ານສາມາດໄຟພະນັກງານບົນພື້ນຖານຂອງຫມົດອາຍຸຂອງສັນຍາດັ່ງກ່າວໄດ້. ຖ້າຫາກວ່າບໍ່ໄດ້ພະນັກງານຫຼືນາຍຈ້າງຕາມຍົກເລີກສັນຍາດັ່ງກ່າວບໍ່ໄດ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ຊາວກ່ຽວກັບການລະລາຍຂອງຕົນແລະສາຍພົວພັນການເຮັດວຽກຍັງຈະສືບຕໍ່, ເອກະສານໄດ້ຖືກສູນເສຍອັດຕະໂນມັດຄວາມເຂັ້ມແຂງຂອງຕົນແລະກາຍເປັນບໍ່ມີກໍານົດ.

ໄລຍະເວລາຂອງຫນັງສືແຈ້ງການ

ໄລຍະເວລາຂອງຫນັງສືແຈ້ງການສໍາລັບສັນຍາຈ້າງຊົ່ວຄາວດັ່ງກ່າວຈະແຕກຕ່າງກັນຂຶ້ນຢູ່ກັບສິ່ງທີ່ແນ່ນອນນີ້ແມ່ນເຫດຜົນສໍາລັບການຍົກຟ້ອງນັ້ນໄດ້:

• ຖ້າຫາກວ່າການຍົກຟ້ອງນັ້ນໃຊ້ເວລາສະຖານທີ່ຕາມການສະເຫນີຂອງພະນັກງານຈົນກ່ວາທີ່ໃຊ້ເວລາເຊັ່ນ: ໄລຍະຂອງສັນຍາດັ່ງກ່າວຈະຫມົດອາຍຸການ, ການຄຸ້ມຄອງຕ້ອງໄດ້ຮັບການແຈ້ງໃຫ້ຮູ້ການຕັດສິນໃຈນີ້ພາຍໃນສາມວັນເຮັດວຽກ.
• ຖ້າຫາກວ່ານາຍຈ້າງໄດ້ຕັດສິນໃຈຢຸດຕິການພົວພັນການຈ້າງທີ່ມີພະນັກງານກ່ອນທີ່ຈະຫມົດອາຍຸຂອງສັນຍາດັ່ງກ່າວ, ຫນັງສືແຈ້ງການຕ້ອງໄດ້ຮັບການກັນແລະສົ່ງໃນສອງອາທິດ.
• ການຍົກຟ້ອງໃນຕອນທ້າຍຂອງສັນຍາການຈ້າງງານທີ່ສາມາດໄດ້ຮັບການປະຕິບັດໃນມື້ໃນເວລາທີ່ສັນຍາຫມົດອາຍຸ.

ຄໍາສັ່ງຂອງການຈົດທະບຽນ

ຄໍາສັ່ງຂອງ dismissal ກ່ຽວກັບການເຮັດສັນຍາກໍານົດໄລຍະແມ່ນຂັ້ນຕອນວິທີຕໍ່ໄປຂອງການປະຕິບັດ:

• A ເຕືອນການແຈ້ງບອກການຍົກຟ້ອງ impending.
• ແຕ້ມຂຶ້ນຂອງຄໍາສັ່ງຂອງການຍົກຟ້ອງນັ້ນ.
• Familiarize ພະນັກງານທີ່ມີຄໍາສັ່ງຂອງການຍົກຟ້ອງນັ້ນ.
• ແຜ່ນການຄິດໄລ່ການກະກຽມ.
• ເຮັດຄວາມຄຸ້ນເຄີຍກັບ payslip ໄດ້.
• ການຕັ້ງຖິ່ນຖານໃນມື້ dismissal ຂອງພະນັກງານໄດ້.
• ການບໍລິຫານຂອງການເຮັດວຽກ book, ການບັນທຶກການຍົກຟ້ອງແລະຄໍາອະທິບາຍກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ເປັນພື້ນຖານແມ່ນການສິ້ນສຸດການຈ້າງງານ.

ເອກະສານ

ການຍົກຟ້ອງໃນຕອນທ້າຍຂອງສັນຍາການຈ້າງງານທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການກະກຽມແລະຕື່ມຂໍ້ມູນຂອງເອກະສານດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້:

• ຖະແຫຼງການຂອງພະນັກງານ. ຖ້າຫາກວ່າການຍົກຟ້ອງນັ້ນເກີດຂຶ້ນຕາມຄໍາຮ້ອງຂໍຂອງຕົນເອງ, ພະນັກງານສອງອາທິດຂຽນຄໍາຖະແຫຼງການ, ທີ່ຊີ້ໃຫ້ເຫັນເຫດຜົນສໍາລັບການຕັດສິນໃຈຂອງຕົນ. ກໍາຫນົດໂດຍປົກກະຕິມາດຕາ RF TC ແລະຈຸດຂອງມາດຕານີ້.
• ການແຈ້ງເຕືອນຂອງນາຍຈ້າງ (ຖ້າຫາກວ່າຄວາມຄິດລິເລີ່ມທີ່ຈະຍົກເລີກຫົວຂອງງານວາງສະແດງໄດ້). ເອກະສານດັ່ງກ່າວຕ້ອງໄດ້ຮັບການກັນເຖິງໃນ 2 ສໍາເນົາຈົດທະບຽນໃນພະແນກບຸກຄະລາກອນແລະປະກອບດ້ວຍເຫດຜົນສໍາລັບການຍົກຟ້ອງ, ຕ້ອງຈໍາເປັນຈະໄດ້ຮັບການສະກົດອອກຄໍາຮ້ອງຂໍສໍາລັບການຢັ້ງຢືນຂອງການອ່ານຫນັງສືແຈ້ງການນີ້ແລະໄດ້ຮັບການເຊັນສັນຍາກັບເອົາພະນັກງານພະນັກງານໄດ້.
• ຄໍາສັ່ງຂອງ dismissal. ເອກະສານດັ່ງກ່າວຕ້ອງໄດ້ຮັບການໄດ້ໃນວັນທີ່ການຍົກຟ້ອງຂອງພະນັກງານໃນສໍາເນົາຈໍານວນຫນຶ່ງ, ຫນຶ່ງໃນນັ້ນແມ່ນເກັບຮັກສາໄວ້ໂດຍນາຍຈ້າງທີ່ມີລາຍເຊັນຂອງພະນັກງານກ່ຽວກັບຄົນຮູ້ຈັກ. ຖ້າຫາກວ່າສໍາລັບເຫດຜົນບາງຢ່າງຂອງພະນັກງານທີ່ບໍ່ແມ່ນຄຸ້ນເຄີຍກັບຄໍາສັ່ງການ, ການບັນທຶກທີ່ເຫມາະສົມຈະໄດ້ຮັບການເຮັດ.
• The book ເຮັດວຽກສໍາເລັດເປັນມື.

ປະຕິບັດທີ່ເຫມາະສົມຂອງເອກະສານທັງຫມົດຈະເຮັດໃຫ້ນາຍຈ້າງເພື່ອຫຼີກເວັ້ນຄວາມເປັນໄປໄດ້ຂອງການດໍາເນີນຄະໃນອະນາຄົດຫຼືດໍາເນີນຄະດີກັບຄະນະກໍາມະກ່ຽວກັບຂໍ້ຂັດແຍ່ງແຮງງານໄດ້.

ປະຫວັດສາດການຈ້າງງານ

ກະລຸນາໃສ່ປື້ມບັນທຶກໃນຮູບແບບຂອງການອອກແຮງງານທີ່ກໍານົດໄວ້ຫຼັງຈາກການພິມເຜີຍແຜ່ຂອງຄໍາສັ່ງດັ່ງກ່າວ. ພະນັກງານ, ຢຸດການເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ, ຈະຕ້ອງລົງທະບຽນຫນັງສືຂອງປຶ້ມການເຮັດວຽກບັນຊີໄດ້. ໃນວິທີການນີ້ເຂົາຢືນຢັນວ່າເອກະສານທີ່ໄດ້ຮັບແລະຕົກລົງເຫັນດີກັບການບັນທຶກທັງຫມົດ. ເອກະສານແມ່ນເຕັມໄປດ້ວຍຜູ້ຄຸມງານຫຼືຜູ້ມີອໍານາດ (ມັກພະນັກງານບຸກຄະລາກອນຫຼືບັນຊີ). ຂັ້ນຕອນວິທີການຕື່ມຂໍ້ມູນປຶກສາຫາລືຂ້າງລຸ່ມນີ້.

• ໃນຄໍລໍາທໍາອິດເຮັດໃຫ້ຈໍານວນ serial, ຊຶ່ງຍັງສືບຕໍ່ການບັນທຶກທີ່ຜ່ານມາ.
• ໃນຄັ້ງທີສອງ -. ວັນທີການຍົກຟ້ອງນັ້ນ
• ໃນຖັນທີສາມຕ້ອງໄດ້ຮັບການລາຍລັກອັກສອນພື້ນຖານສໍາລັບການສິ້ນສຸດການເຮັດສັນຍາການຈ້າງງານ, ການບັນທຶກລາຍລະອຽດຂອງບຸກຄົນຜູ້ທີ່ເຕັມໄປອອກແຮງງານ, ແລະປະທັບຕາຂອງອົງການຈັດຕັ້ງດັ່ງກ່າວ. ເຊັ່ນດຽວກັນໃນຖັນນີ້ພະນັກງານການຍົກຟ້ອງໃຫ້ລາຍເຊັນຂອງຕົນທີ່ຈະຄຸ້ນເຄີຍຕົນເອງມີສາເຫດຂອງການຍົກຟ້ອງນັ້ນ.
• ໃນຫ້ອງສຸດທ້າຍຂອງຂໍ້ມູນຂ່າວສານສັ່ງກ່ຽວກັບເອກະສານທີ່ຢືນຢັນຄວາມຈິງຂອງການຍົກຟ້ອງນັ້ນ.

ຖ້າຫາກວ່າພະນັກງານຍັງບໍ່ທັນໄດ້ຮັບຮູບແບບຂອງການອອກແຮງງານເປັນ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງລະບຸຄວາມເປັນຈິງນີ້ແລະສົ່ງພະນັກງານຫນັງສືແຈ້ງການທີ່ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງໄດ້ເລືອກເອົາເຖິງເອກະສານດັ່ງກ່າວ. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ຖ້າຫາກວ່າບໍ່ມີຕິກິຣິຍາຈາກພະນັກງານທີ່ບໍ່ມີ, ການອອກແຮງງານໃນການສົ່ງຈົດຫມາຍໄປຍັງທີ່ຢູ່ອາໄສທີ່ແທ້ຈິງລະບຸໄວ້ໃນເອກະສານ.

ການຊໍາລະເງິນ

ນອກເຫນືອໄປຈາກທີ່ໄດ້ຮັບເອກະສານທັງຫມົດທີ່ມີຄວາມຈໍາເປັນ, ພະນັກງານໃນມື້ຂອງການຍົກຟ້ອງນັ້ນແມ່ນເພື່ອໃຫ້ໄດ້ຮັບການຊໍາລະເງິນທັງຫມົດທີ່ກໍານົດໄວ້. ຖ້າຫາກວ່າມື້ຂອງການຍົກຟ້ອງນັ້ນໄດ້ມາໃນມື້ທີ່ພະນັກງານ, ການຊໍາລະເງິນໄດ້ຮັບທັນທີຫຼັງຈາກທີ່ກັບຄືນໄປເຮັດວຽກ. ໃນກໍລະນີຂອງຂໍ້ຂັດແຍ້ງກັບພະນັກງານສະຫນອງຜົນປະໂຫຍດ, ກອງທຶນແມ່ນໄດ້ຮັບການຈ່າຍເງິນ, ຊຶ່ງກໍບໍ່ແມ່ນການຜິດຖຽງກັນ. ບັນຫາທີ່ຍັງເຫຼືອແມ່ນການແກ້ໄຂໃນສານ.

ການຫມຸນວຽນພະນັກງານກ່ຽວກັບການຊໍາລະເງິນເງິນສົດດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້:

• ເງິນເດືອນສໍາລັບການທັງຫມົດທີ່ໃຊ້ເວລາທີ່ເຂົາຢູ່ໃນຄວາມເປັນຈິງເຮັດວຽກໃນຈຸດປະສົງເດືອນ;
• ການຊົດເຊີຍການເງິນສໍາລັບການທັງຫມົດອອກຈາກ neotgulyannye;
• ຈ່າຍຄວາມຮຸນແຮງ (ຖ້າກໍານົດໄວ້ໂດຍກົດຫມາຍ).

ມີເຫດຜົນເປັນ (eg, ສະພາບຄ່ອງຂອງບໍລິສັດ), ເຊິ່ງໄດ້ສິ້ນສຸດລົງຢູ່ໃນສັນຍາການຈ້າງງານໃນໄລຍະການແກ້ໄຂການສະຫນອງສໍາລັບການຊົດເຊີຍທີ່ແນ່ນອນ. ຊຸດ Severance ຂອງສັນຍາການຈ້າງງານໃນໄລຍະການແກ້ໄຂໃຫ້ສໍາລັບການຊໍາລະເງິນດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້:

• ການຊົດເຊີຍຄືນຂອງຄ່າຈ້າງເປັນເວລາຫລາຍເດືອນ;
• ໃບຊົດເຊີຍທີ່ການຍົກຟ້ອງ (ສະຫນອງໃຫ້ວ່າພະນັກງານບໍ່ໄດ້ພັກຜ່ອນເຮັດໃຫ້ເຂົາມື້ກ່ອນການຍົກຟ້ອງນັ້ນ).

ປະເພດບຸລິມະສິດ

ໃນການແຕ້ມຮູບແລະເຊັນບົດບັນທຶກສັນຍາກໍານົດໄລຍະຕ້ອງໄດ້ຮັບການຈົດຈໍາວ່າມີບາງ ປະເພດສິດທິພິເສດຂອງປະຊາຊົນ, ຜູ້ທີ່ບໍ່ໄດ້ຂຶ້ນກັບເງື່ອນໄຂທົ່ວໄປຂອງສັນຍາ.

ໃນເວລາທີ່ແມ່ຍິງໃນຕໍາແຫນ່ງຂອງໄຟ, ຫຼືແມ່ຂອງເດັກ, ເຮັດວຽກກ່ຽວກັບການເຮັດສັນຍາກໍານົດໄລຍະ, ມີ nuances ບາງ:

• ປິດແມ່ຍິງຜູ້ທີ່ຢູ່ໃນຖານະທີ່ເປັນ, ທ່ານສາມາດເຮັດໄດ້ບໍ່ວ່າຈະມີການລົບລ້າງການທັງຫມົດຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ, ຫຼືຖ້າຫາກວ່າວຽກງານດັ່ງກ່າວເປັນການຊົ່ວຄາວແທນສະມາຊິກພະນັກງານຜູ້ທີ່ໄດ້ຮັບເຖິງຫນ້າທີ່ຂອງຕົນ. ໃນກໍລະນີອື່ນໆ, ແມ່ຍິງຖືພາອາດຈະຕ້ອງຖືກໄລ່ອອກພຽງແຕ່ຫຼັງຈາກການຖືພາແລະເກີດລູກ.
• ອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ມີສິດຫຼອດການຖືພາທີ່ຈະຕ້ອງຈາກແມ່ຍິງຢືນຢັນຕໍາແຫນ່ງຂອງຕົນ.
• ຖ້າຫາກວ່າໄລຍະຂອງສັນຍາການຈ້າງງານທີ່ໄດ້ຫມົດອາຍຸແລ້ວ, ໃນຂະນະທີ່ແມ່ຍິງໃນຕໍາແຫນ່ງດັ່ງກ່າວ, ນາຍຈ້າງຈະຕາມຄໍາຮ້ອງຂໍຂອງພະນັກງານດັ່ງກ່າວ, ແລະຫຼັງຈາກການໃຫ້ມັນເປັນເຄື່ອງມືທາງການແພດທີ່ຈະຍືດອາຍຸໃນໄລຍະສັນຍາຈ້າງໄດ້ຈົນກ່ວາໃນຕອນທ້າຍຂອງການຖືພາແລະໃນຕອນທ້າຍຂອງລາຄອດໄດ້.
• ຖ້າຫາກວ່າຫຼັງຈາກເກີດແມ່ຍິງຍັງສືບຕໍ່ເຮັດວຽກ, ນາຍຈ້າງອາດຈະ, ໃນສອດຄ່ອງກັບມາດຕາ. 261 TC RF, ເພື່ອຢຸດຕິສັນຍາການຈ້າງງານຂອງນາງໃນໄລຍະອາທິດນີ້.
• ໃນການລິເລີ່ມຂອງນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດຢຸດຕິການເຮັດສັນຍາການຈ້າງງານທີ່ມີແມ່ຍິງຜູ້ທີ່ມີເດັກນ້ອຍຕ່ໍາກວ່າ 3 ປີ, ແມ່ຜູ້ທີ່ເອົາເຖິງເດັກນ້ອຍພິການຜູ້ຍັງບໍ່ທັນໄດ້ບັນລຸອາຍຸສູງສຸດຂອງສ່ວນໃຫຍ່, ຫຼືເດັກນ້ອຍຕ່ໍາກວ່າ 14 ປີເປັນ.
• ວຽກເຮັດງານທໍາງານຂອງສປມີກໍານົດຂອງກົດຫມາຍແຮງງານບໍ່ໄດ້ອະນຸຍາດໃຫ້ເຮັດໃຫ້ລະລາຍໂດຍນາຍຈ້າງຖ້າພະນັກງານແມ່ນໄດ້ຫາລ້ຽງຄອບຄົວຫຼືຜູ້ປົກຄອງຂອງເດັກນ້ອຍເຖິງສາມປີຫຼືຄົນພິການພາຍໃຕ້ການ 18 ປີຂອງການເປັນຢູ່ໃນຄອບຄົວໄດ້, ບ່ອນທີ່ສາມຫຼືຫຼາຍກວ່າເດັກນ້ອຍແລະພໍ່ແມ່ອີກຝ່າຍບໍ່ໄດ້ເຮັດວຽກ.