ນະໂຍບາຍບຸກຄະລາກອນ

ການຄຸ້ມຄອງບຸກຄະລາກອນແລະການປະຕິບັດແຜນກໍາລັງເຊື່ອມຕໍ່ inextricably ນະໂຍບາຍບຸກຄະລາກອນ. ບຸກຄະລາກອນນະໂຍບາຍ - ຫຼັກການພື້ນຖານ, ແນ່ນອນຍຸດທະສາດສຽງຂອງການປະຕິບັດ, ເສັ້ນທາງຂອງການເຮັດວຽກກັບພະນັກງານ.

ໃນເວລາບໍ່ດົນມານີ້ທີ່ສຸດໄດ້ເສັ້ນ Union ນີ້ຖືກ characterized by ສີ ideological, ການສົ່ງໄປໃຫ້ກັບຝ່າຍແລະລັດຖະບານໄດ້. ເສດຖະກິດຕະຫຼາດມີການປ່ຽນແປງເນື້ອໃນຂອງນະໂຍບາຍດັ່ງກ່າວ, ການປັບຫຼັກການພື້ນຖານ. ໃນປັດຈຸບັນນະໂຍບາຍບຸກຄະລາກອນຄວນມີເປົ້າຫມາຍຂອງການສ້າງທີ່ເຫມາະສົມທີ່ ກໍາລັງແຮງງານ ສໍາລັບທຸລະກິດຂອງທ່ານ, ບ່ອນທີ່ເປົ້າຫມາຍແລະບູລິມະສິດຂອງພະນັກງານວິສາຫະກິດທີ່ເປັນໄປໄດ້ເຮັດວຽກຮ່ວມກັນ. ເປົ້າຫມາຍ, ໂດຍຜ່ານທາງເລືອກຂອງທາງເລືອກທີ່ສາມາດໄດ້ຮັບການແກ້ໄຂໃນວິທີທີ່ແຕກຕ່າງກັນ:

- ການຍົກຟ້ອງຂອງພະນັກງານ, ຫລືບັນທຶກໄວ້ (ການໂອນກັບຮູບແບບອື່ນໆຂອງການຈ້າງງານຫຼືສິ່ງຂອງອື່ນໆຢູ່ໃນທິດທາງຂອງການຝຶກອົບຮົມ);
- ການຝຶກອົບຮົມຂອງພະນັກງານຫຼືຊອກຫາຜູ້ຊ່ຽວຊານພ້ອມແລ້ວ;
- ທີ່ກໍານົດໄວ້ຂອງການເຮັດວຽກເພີ່ມເຕີມຫລືການນໍາໃຊ້ສົມເຫດສົມຜົນຂອງປະຊາກອນທີ່ມີຢູ່ແລ້ວໄດ້, ແລະອື່ນໆ

ນະໂຍບາຍບຸກຄະລາກອນຂອງລັດໂດຍທົ່ວໄປບໍ່ມີຄວາມແຕກຕ່າງຈາກນະໂຍບາຍບຸກຄະລາກອນຂອງວິສາຫະກິດສ່ວນບຸກຄົນ. ຄວາມຕ້ອງການໂດຍທົ່ວໄປແມ່ນເປັນດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້:

- ຄວາມສໍາພັນໃກ້ຊິດກັບຍຸດທະສາດການຢູ່ລອດໃນການຕອບສະຫນອງເງື່ອນໄຂທີ່ທັນສະໄຫມ;
- ຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ (ຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ) - ຢູ່ໃນມືຫນຶ່ງຄວາມຫມັ້ນຄົງແລະນະໂຍບາຍດ້ານຂອງຄົນອື່ນ;
- ຄວາມເປັນໄປໄດ້ທາງເສດຖະກິດ ໂດຍອີງໃສ່ກາລະໂອກາດທາງດ້ານການເງິນສະເພາະ;
- ວິທີການສ່ວນບຸກຄົນກັບພະນັກງານ;
- ຮັບປະກັນການປົກປ້ອງທາງສັງຄົມສໍາລັບການທັງຫມົດ;
- ປະຕິບັດຕາມທີ່ມີການຕັດສິນໃຈຂອງລັດຖະບານ, ລະບຽບການແລະກົດຫມາຍສາມາດນໍາໃຊ້.

ບຸກຄະລາກອນພື້ນຖານເຮັດວຽກ - ລະບົບຂອງກົດລະບຽບແລະທີ່ກໍານົດໄວ້ຂອງມາດຕະການສໍາລັບການຄັດເລືອກແລະຝຶກອົບຮົມ (retraining) ບຸກຄະລາກອນ, ບັນຈຸເຂົ້າຮຽນຂອງເຂົາເຈົ້າ, ການນໍາໃຊ້, ການສົ່ງເສີມແລະອື່ນໆໄດ້.

ປະເພດຕົ້ນຕໍຂອງນະໂຍບາຍບຸກຄະລາກອນ: ການເຄື່ອນໄຫວ, ຕົວຕັ້ງຕົວຕີ, ການປ້ອງກັນ, reactive.

ໂດຍສອດຄ່ອງກັບນະໂຍບາຍທີ່ຖືກຕິດຕາມກວດກາດ້ານລົບ reactive ໃນການເຮັດວຽກກັບພະນັກງານເພື່ອສືບສວນສາເຫດການ unfolding ສະຖານະການ. ຄູ່ມື localizes ວິກິດ່ຍດສູ້ງໃນພາກສ່ວນຂອງຄົນບໍ່ມີແຮງຈູງໃຈທີ່ຈະເຮັດວຽກການຜະລິດສູງ. ໃນການບໍລິການບຸກຄະລາກອນມີວິທີການຂອງການບົ່ງມະຕິຂອງສະຖານະການແລະການທ່ອງທ່ຽວສຸກເສີນທີ່ເຫມາະສົມ.

ນະໂຍບາຍທີ່ຕັ້ງຫນ້າເກີດຂຶ້ນເມື່ອອາສົມເຫດສົມຜົນຂອງການພັດທະນາສະຖານະການ. ພະນັກງານຊັບພະຍາກອນມະນຸດມີເຄື່ອງມືບົ່ງມະຕິແລະການຄາດການສໍາລັບສະຖານະການພະນັກງານໄລຍະກາງ. ບັນຫາຕົ້ນຕໍ - ການພັດທະນາຊັບພະຍາກອນມະນຸດເປົ້າຫມາຍໂຄງການ.

ກ່າວເຖິງນະໂຍບາຍບຸກຄະລາກອນຕົວຕັ້ງຕົວຕີໃນຕົວຂອງມັນເອງເບິ່ງຄືວ່າ illogical. ແຕ່ອາດຈະມີສະຖານະການທີ່ເປັນຜູ້ນໍາບໍ່ມີໂຄງການນິຍາມຂອງການປະຕິບັດທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບພະນັກງານ. ຈຸດປະສົງຂອງການເຮັດວຽກບຸກຄະລາກອນດັ່ງກ່າວກາຍເປັນການລົບລ້າງການທັນທີທັນໃດຂອງກິດຈະກໍາຜົນເສຍຫາຍ (ຜົນກະທົບ). prognosis ບຸກຄະລາກອນຂອງດັ່ງກ່າວອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ຂາດຫາຍໄປ. ວຽກເຮັດງານທໍາແມ່ນເພື່ອຕອບສະຫນອງຕໍ່ກັບທັງຫມົດສຸກເສີນ ສະຖານະການຂອງຂໍ້ຂັດແຍ່ງ, ມັກໂດຍບໍ່ມີການຊອກຫາອອກສາເຫດແລະຜົນສະທ້ອນຂອງເຂົາເຈົ້າສໍາລັບການຄາດຄະເນໃນຕໍ່ຫນ້າ.

ນະໂຍບາຍຊັບພະຍາກອນມະນຸດສ່ວນໃຫຍ່ມີສະຖານະພາບຂອງ "ການເຄື່ອນໄຫວ." ການບໍລິຫານມີແລະການຄາດຄະເນ, ແລະຫມາຍຄວາມວ່າອິດທິພົນຂອງ. ຊັບພະຍາກອນມະນຸດແມ່ນການພັດທະນາໂຄງການຕ້ານວິກິດການມະນຸດ, ດໍາເນີນການຕິດຕາມກວດກາຂອງສະຖານະການໂດຍການປັບການປະຕິບັດບັນດາໂຄງການໂດຍອີງໃສ່ຄໍາສັ່ງຂອງສະຖານະການພາຍໃນແລະພາຍນອກໄດ້. ຍິ່ງໄປກວ່ານັ້ນ, ການວິເຄາະຂອງສະຖານະການທີ່ເປັນໄປໄດ້ທັງສອງກັບບັນດາໂຄງການສົມເຫດສົມຜົນ, ແລະບໍ່ແມ່ນດັ້ງເດີມ, ເລັກນ້ອຍເກີນຄໍາອະທິບາຍແລະຂັ້ນຕອນວິທີ. ນະໂຍບາຍບຸກຄະລາກອນແມ່ນແບ່ງອອກເປັນ adventurist (ຂາດຄຸນນະພາບຂອງການບົ່ງມະຕິ, ນອນຂອງສະຖານະການຮ່ວມກັນກັບຄວາມປາຖະຫນາທີ່ຈະມີອິດທິພົນ), ກັບມີຂອງແຜນອະນາຄົດຂອງບຸກຄະລາກອນທີ່ເຮັດວຽກ (ອີງຕາມຫຼັກການ "ມີຄວາມປາຖະຫນາ, ແຕ່ບໍ່ມີສະຖານທີ່ທີ່ບໍ່ມີ") ແລະສົມເຫດສົມຜົນ (ວິນິດໄສຄຸນນະພາບ, ການຄາດຄະເນສົມເຫດສົມຜົນ; ຫມາຍຄວາມວ່າ ອິດທິພົນ; ທຸກປະເພດຂອງການຄາດຄະເນ; ຄັດທັງຫມົດຂອງທາງເລືອກໃນການທີ່ຈະເຮັດວຽກຮ່ວມກັບພະນັກງານ).