Mentoring ເປັນວິທີການຝຶກອົບຮົມພະນັກງານ. ຊ່ວຍເຫຼືອນັກຮຽນຫນຸ່ມໃນວຽກໃຫມ່

ການປຶກສາຫາລືຢູ່ໃນທຸລະກິດໄດ້ຖືກຮັບຮູ້ເປັນຫນຶ່ງໃນວິທີທີ່ດີທີ່ສຸດຂອງປະສິດທິພາບແລະປະສິດທິພາບ, ເຊິ່ງໄດ້ນໍາໃຊ້ເພື່ອຝຶກອົບຮົມພະນັກງານໃຫມ່.

ຄວາມແຕກຕ່າງຂອງສະຖານະການໃນປະຈຸບັນໃນໂລກທຸລະກິດສາມາດຖືກເອີ້ນວ່າບັນຫາທີ່ຮ້າຍແຮງທີ່ມີການເລືອກເອົາພະນັກງານວິຊາຊີບ. ມັນເປັນໄປບໍ່ໄດ້ທີ່ຈະຊອກຫາຜູ້ຊ່ຽວຊານທີ່ພ້ອມທີ່ຈະເຮັດວຽກທັນທີທີ່ສາມາດເລີ່ມຕົ້ນເຮັດວຽກໄດ້. Mentoring, ເປັນວິທີການຝຶກອົບຮົມບຸກຄົນ, ອະນຸຍາດໃຫ້ປະຕິບັດການຝຶກອົບຮົມພະນັກງານທີ່ມີຄວາມຮູ້ແລະທັກສະທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບບໍລິສັດໂດຍສະເພາະ. ວິສາຫະກິດຂະຫນາດໃຫຍ່ຈໍານວນຫຼາຍກໍາລັງເຄື່ອນຍ້າຍໄປສູ່ວິທີການສ້າງແບບຟອມນີ້. ວິທີນີ້ແມ່ນມີຄວາມສໍາຄັນໃນກໍລະນີໃນເວລາທີ່ພະນັກງານຂອງອົງການທຸລະກິດແມ່ນຊາວຫນຸ່ມທີ່ມີ ປະສົບການ ຫນ້ອຍ ເຮັດວຽກ.

What Mentoring Is

ອີງຕາມຂະຫນາດຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ, ລວມທັງກ່ຽວກັບສະເພາະແລະຄວາມສັບສົນຂອງກິດຈະກໍາເສດຖະກິດ (ການຜະລິດ, ການຄ້າ, ການບໍລິການ, ການປຶກສາຫາລື), ຫົວຫນ້າສາມາດນໍາໃຊ້ພະນັກງານທີ່ມີປະສົບການຫນ້ອຍຫຼືບໍ່ມີ. ໃນຂະບວນການຝຶກອົບຮົມ, ຜູ້ຊ່ຽວຊານທີ່ມີຄຸນວຸດທິສູງ (ນີ້ແມ່ນຜູ້ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາ) ໃຫ້ຜູ້ໃຫມ່ທີ່ມີຂໍ້ມູນທີ່ຈໍາເປັນສໍາລັບວຽກ. ມັນຍັງມີຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງຕົນໃນການຕິດຕາມຂະບວນການຮຽນຮູ້ຂອງຄວາມຮູ້ນີ້, ການສ້າງທັກສະທີ່ຈໍາເປັນແລະ, ໂດຍທົ່ວໄປ, ຄວາມປາຖະຫນາທີ່ຈະເຮັດວຽກ. ເມື່ອສໍາເລັດການຝຶກອົບຮົມ, ຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານໄວຫນຸ່ມຈະຜ່ານການຮັບຮອງແລະອາດຈະໄດ້ຮັບອະນຸຍາດໃຫ້ດໍາເນີນການເຮັດວຽກ.

ລັກສະນະທີ່ແຕກຕ່າງກັນຂອງຄໍາແນະນໍາແມ່ນວ່າຂະບວນການທັງຫມົດເກີດຂຶ້ນໂດຍກົງຢູ່ບ່ອນເຮັດວຽກ, ມີຜົນກະທົບຕໍ່ສະຖານະການທີ່ແທ້ຈິງແລະສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງຂະບວນການເຮັດວຽກທັງຫມົດ. ດັ່ງນັ້ນ, ການຝຶກອົບຮົມນີ້ປະກອບດ້ວຍຕໍາ່ສຸດທີ່ຂອງທິດສະດີ, ເນັ້ນຫນັກໃສ່ຄວາມສົນໃຈຂອງນັກຮຽນກ່ຽວກັບພາກປະຕິບັດຂອງກິດຈະກໍາ.

ໂຮງຮຽນພາຍໃນແລະຕ່າງປະເທດໃນບໍລິສັດ

ສ່ວນຫຼາຍແລ້ວ, ຄໍາວ່າ "ຄໍາແນະນໍາ" ແມ່ນຖືກນໍາໃຊ້ໃນຄວາມຫມາຍຂອງ "ບໍລິສັດຮຽນ". ນີ້ແມ່ນຊື່ຂອງອົງກອນແລະວິສາຫະກິດທີ່ຕອບສະຫນອງກັບຄວາມໄວສູງແລະປະສິດທິພາບຕໍ່ການປ່ຽນແປງທີ່ເກີດຂຶ້ນໃນຂົງເຂດທຸລະກິດຂອງພວກເຂົາ. ພວກເຂົາສ້າງເຕັກໂນໂລຢີໃຫມ່, ຮຽນຮູ້ແລະທັກສະທັກສະແລະຄວາມຮູ້, ແລະປະສົມປະສານການພັດທະນາໃຫມ່ໃນຂະບວນການຜະລິດ (ການຄ້າ, ການໃຫ້ຄໍາປຶກສາຫຼືອື່ນໆ). ຈຸດປະສົງຂອງການປະຕິບັດນີ້ແມ່ນເພື່ອຫັນປ່ຽນກິດຈະກໍາຕົ້ນຕໍເພື່ອຮັກສາແລະປັບປຸງການແຂ່ງຂັນ.

ສ່ວນຫນຶ່ງຂອງຂະບວນການນີ້ແມ່ນການປັບປຸງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງຂອງຄຸນວຸດທິແລະຄວາມເປັນມືອາຊີບຂອງພະນັກງານ. ສໍາລັບການຝຶກອົບຮົມທີ່ມີປະສິດທິພາບແລະມີຄຸນນະພາບຂອງພະນັກງານ, ສອງລະບົບແມ່ນໃຊ້:

1. ໂຮງຮຽນພາຍນອກໃຫ້ການຈັດຕັ້ງປະເພດຂອງສູນການຝຶກອົບຮົມກ່ຽວກັບອານາເຂດຂອງບໍລິສັດຫຼືຢູ່ນອກກໍາແພງ. ໃນທີ່ນີ້, ບຸກຄະລາກອນຂອງວິສາຫະກິດທີ່ໄດ້ຮັບການຝຶກອົບຮົມ "ຈາກຂັ້ນທໍາອິດ" ຫຼືເພີ່ມລະດັບຂອງການມີຄຸນສົມບັດສາມາດເຂົ້າຮ່ວມການຝຶກອົບຮົມ, ການສໍາມະນາຫຼືການຝຶກສອນໂດຍຄູຝຶກຂອງຕົນເອງຫຼືຜູ້ຊ່ຽວຊານທີ່ໄດ້ເຊື້ອເຊີນ.
2. ໂຮງຮຽນພາຍໃນແມ່ນວິທີການສອນສ່ວນບຸກຄົນຫຼາຍຂຶ້ນ. ຜູ້ຊ່ຽວຊານຊາວຫນຸ່ມນໍາໃຊ້ຄໍາແນະນໍາ, ຄໍາແນະນໍາແລະຄໍາແນະນໍາຂອງພະນັກງານທີ່ມີປະສົບການຫຼາຍກວ່າເກົ່າຢູ່ບ່ອນເຮັດວຽກຂອງລາວ. ຜົນປະໂຫຍດຂອງໂຮງຮຽນພາຍໃນແມ່ນການຍົກຍ້າຍປະສົບການແລະການສັງເກດຂອງແຕ່ລະບຸກຄົນ.

ຜູ້ທີ່ເປັນຜູ້ຊີ້ນໍາ, ແລະລາວຄວນຈະເປັນແນວໃດ?

ການປຶກສາຫາລື, ເປັນວິທີການຝຶກອົບຮົມພະນັກງານ, ກ່ຽວຂ້ອງກັບການຝຶກອົບຮົມເບື້ອງຕົ້ນຂອງຜູ້ສອນຕົວເອງ. ພວກເຂົາສາມາດໄດ້ຮັບການຄັດເລືອກໂດຍຜູ້ຈັດການ, ຜູ້ຊ່ຽວຊານຫລືຜູ້ຈັດການຜູ້ທີ່ໄດ້ຮັບການຄັດເລືອກເທົ່ານັ້ນ, ໄດ້ລົງທະບຽນໃນກຸ່ມຜູ້ໃຫ້ຄໍາປຶກສາແລະມີຄວາມຈໍາເປັນຈໍານວນຫນຶ່ງ:

• ລະດັບຄວາມສາມາດໃນປະຈຸບັນແມ່ນສອດຄ່ອງກັບປະຫວັດຄວາມເປັນມາຂອງຕໍາແຫນ່ງທີ່ລາວຢູ່.
• ຈິດໃຈໃນການປະຕິບັດວຽກງານຂອງເຂົາເຈົ້າ, ແລະກ່ຽວກັບພະນັກງານອື່ນໆ.
• ປະສົບການການເຮັດວຽກໃນອົງການນີ້ແມ່ນຢູ່ຢ່າງຫນ້ອຍຫນຶ່ງປີ.
• ມີປະສົບການໃນການປະຕິບັດຫນ້າທີ່ເປັນມືອາຊີບຂອງພວກເຂົາຢ່າງນ້ອຍສາມປີ.
• ມີຄວາມປາຖະຫນາສ່ວນຕົວທີ່ຈະກາຍເປັນຜູ້ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາ.
• ການປະຕິບັດທີ່ດີໃນ MVO.

ໃນເວລາທີ່ອົງກອນຕ້ອງການຝຶກອົບຮົມພະນັກງານໃຫມ່, ຫົວຫນ້າເລືອກຜູ້ສະຫມັກແລະລົງຄໍາສັ່ງໃຫ້ຄໍາແນະນໍາ. ອີງຕາມເອກະສານນີ້, ຂັ້ນຕອນທຸກຂັ້ນຕອນຈະຖືກນໍາເອົາເພື່ອໃຫ້ນັກຮຽນໄດ້ຮັບການຝຶກອົບຮົມໃຫ້ກັບຜູ້ສອນໂດຍສະເພາະ, ຈິ່ງຈະເອົາເງິນລາງວັນໃຫ້ກັບພະນັກງານໃຫມ່ພາຍຫຼັງການຝຶກອົບຮົມຂອງລາວ.

ການລົງທະບຽນໃນກຸ່ມຜູ້ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາແມ່ນແນວໃດ

ອີງຕາມຄວາມຈິງທີ່ວ່າການເຮັດວຽກກັບພະນັກງານແມ່ນຂະບວນການທີ່ສັບສົນຫຼາຍ, ແລະຜົນໄດ້ຮັບຂອງມັນມີຜົນກະທົບທີ່ສໍາຄັນຕໍ່ຜົນຜະລິດຂອງບໍລິສັດ, ການເລືອກແລະການຝຶກອົບຮົມຂອງຜູ້ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາແມ່ນເຫມາະສົມກັບຄວາມຮັບຜິດຊອບສູງສຸດ. ຄຽງຄູ່ກັບຄວາມສາມາດແລະຄວາມປາຖະຫນາຂອງພະນັກງານຜູ້ທີ່ອ້າງວ່າເປັນຜູ້ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາ, ການຕັດສິນໃຈເຂົ້າຮ່ວມກຸ່ມແມ່ນໄດ້ຮັບໂດຍຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານຊັບພະຍາກອນມະນຸດໃນຂໍ້ຕົກລົງກັບຜູ້ຈັດການທັນທີຂອງພະນັກງານ.

ນີ້ເກີດຂຶ້ນເມື່ອຫົວຫນ້າຂອງຄໍາຮ້ອງສະຫມັກ, ທີ່ສົ່ງໂດຍພະນັກງານຕົວເອງໃນລາຍລັກອັກສອນຫຼືແບບເອເລັກໂຕຣນິກ (ນີ້ແມ່ນຂຶ້ນຢູ່ກັບວິທີການຈັດປະຕູຂອງບໍລິສັດ) ຖືກດໍາເນີນໂດຍຫົວຫນ້າຂອງໃບຄໍາຮ້ອງ. ນອກຈາກນັ້ນຫົວຫນ້າສາມາດເລືອກແລະແນະນໍາໃຫ້ພະນັກງານສະເພາະໃດຫນຶ່ງ, ຜູ້ສະຫມັກກໍ່ໄດ້ມີໂອກາດເຂົ້າຮ່ວມໃນກຸ່ມໂດຍອີງຕາມຜົນຂອງການປະເມີນຜົນຂອງພະນັກງານປະຈໍາປີ.

ຢູ່ໃນກຸ່ມ, ຜູ້ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາຈະໄດ້ຮັບການຝຶກອົບຮົມເພື່ອແນໃສ່ລະບົບແລະການປັບປຸງລະບົບການໃຫ້ຄໍາປຶກສາ. ພວກເຂົາເຈົ້າກໍານົດເນື້ອໃນ, ຮູບແບບແລະຂັ້ນຕອນທີ່ຖືກຕ້ອງສໍາລັບການສະຫນອງອຸປະກອນການສຶກສາ.

ສໍາລັບຜູ້ຊີ້ນໍາທີ່ຖືກຍົກເວັ້ນຈາກກຸ່ມ

ໃນບັນດາ instructors, ພະນັກງານຕ້ອງປະຕິບັດຫນ້າທີ່ກໍານົດໃຫ້ເຂົາເຈົ້າໃນລະດັບທີ່ເຫມາະສົມ, ຖ້າບໍ່ດັ່ງນັ້ນພວກເຂົາເຈົ້າຈະປະເຊີນກັບຂໍ້ຍົກເວັ້ນ. ເຫດຜົນສໍາລັບການປະຕິບັດດັ່ງກ່າວຢ່າງຮຸນແຮງກ່ຽວກັບພາກສ່ວນຂອງຜູ້ນໍາອາດຈະມີດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້:

• ພະນັກງານບໍ່ສະແດງຄວາມກ້າວຫນ້າສ່ວນບຸກຄົນ, ຄວາມສາມາດຂອງຕົນບໍ່ພັດທະນາ.
• ຫຼາຍກວ່າ 20% ຂອງພະນັກງານໃຫມ່ຂອງບໍລິສັດທີ່ໄດ້ຮັບການເບິ່ງແຍງໂດຍຄູສອນນີ້ບໍ່ໄດ້ເຂົ້າຮ່ວມໂຄງການຮັບຮອງ.
• ຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານນີ້ບໍ່ສາມາດປະຕິບັດຫນ້າທີ່ວຽກງານໂດຍກົງຂອງຕົນຢ່າງມີຄຸນນະພາບ.
• ຫຼາຍກວ່າ 30% ຂອງນັກຮຽນທີ່ຈົ່ມກ່ຽວກັບພະນັກງານນີ້ພາຍໃນຫນຶ່ງປີ.

ຄວາມສົນໃຈຂອງຜູ້ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາ

ການປຶກສາຫາລື, ເປັນວິທີການຝຶກອົບຮົມພະນັກງານ, ປະຕິບັດຫນ້າທີ່ສະເພາະໃດຫນຶ່ງກ່ຽວກັບຄູສອນແລະຜູ້ຝຶກຫັດ, ແຕ່ພວກເຂົາກໍ່ໄດ້ຮັບໂອກາດທີ່ຈະໃຊ້ຈໍານວນສິດທິ.

ນອກເຫນືອຈາກການປະຕິບັດຄວາມປາຖະຫນາແລະຄວາມສາມາດຂອງເຂົາເຈົ້າ, ຜູ້ຊ່ຽວຊານ, ຜູ້ທີ່ຖືກມອບຫມາຍໃຫ້ນັກຮຽນ, ແມ່ນໄດ້ຮັບລາງວັນທາງການເງິນ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ເພື່ອໃຫ້ໄດ້ຮັບເງິນນີ້, ຜູ້ຊ່ວຍແນະນໍາຕ້ອງປະຕິບັດຫນ້າທີ່ຂອງຕົນຢ່າງດີແລະລໍຖ້າຂະບວນການຝຶກອົບຮົມພະນັກງານຈົບລົງແລະການຢັ້ງຢືນຈະຖືກສົ່ງຜ່ານ. ມັນເປັນການປະຕິບັດທົ່ວໄປທີ່ຈະຈ່າຍຄ່າທໍານຽມສອງເດືອນຫຼັງຈາກຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານຊັບພະຍາກອນບຸກຄົນໄດ້ປະເມີນຄວາມຮູ້ຂອງພະນັກງານໃຫມ່ແລະອະນຸມັດການລົງທະບຽນໃນພະນັກງານ.

ມາດຕະການດັ່ງກ່າວແມ່ນມີເຫດຜົນຢ່າງແທ້ຈິງ, ເພາະວ່າເປົ້າຫມາຍຂອງການໃຫ້ຄໍາແນະນໍາແມ່ນເພື່ອໂອນປະສົບການແລະເຮັດໃຫ້ພະນັກງານທີ່ມີປະໂຫຍດແກ່ບໍລິສັດ. ບໍລິສັດບໍ່ມີຄວາມສົນໃຈໃນການສູນເສຍເງິນຍ້ອນການຂາດທັກສະຂອງຜູ້ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາ, ຄວາມປະມາດ, ຄວາມບໍ່ສະບາຍຫຼືຄວາມບໍ່ປະມາດຂອງນັກຮຽນ.

ຄວາມຫມາຍຂອງການກໍານົດເປົ້າຫມາຍທີ່ເຫມາະສົມ

ຫນຶ່ງໃນວຽກທີ່ສໍາຄັນທີ່ຜູ້ຊ່ຽວຊານທີ່ມີຄຸນສົມບັດສູງມີບົດບາດໃນການເປັນຜູ້ຊີ້ນໍາແມ່ນການສ້າງຮູບພາບຂອງຜົນໄດ້ຮັບໃນຈິດໃຈແລະຈິນຕະນາການຂອງນັກຮຽນ.

ຄວາມເປັນຈິງຂອງຜົນສໍາເລັດຂອງຕົນສໍາລັບນັກຮຽນແມ່ນຂຶ້ນກັບວິທີການເຂົ້າເຖິງແລະເຂົ້າໃຈໄດ້ເປົ້າຫມາຍຈະຖືກສົ່ງຜ່ານ. ນອກຈາກນັ້ນ, ຄໍາເວົ້າທີ່ຖືກຕ້ອງສາມາດສ້າງແຮງບັນດານໃຈໃຫ້ພະນັກງານທີ່ສາມາດປັບຕົວໄດ້ໃນການປະຕິບັດຫນ້າທີ່ສັບສົນຫຼາຍ.

ຄວາມສໍາຄັນແລະຄວາມເຫມາະສົມຂອງເປົ້າຫມາຍສາມາດໄດ້ຮັບການປະເມີນໂດຍສອດຄ່ອງກັບພວກເຂົາທີ່ມີເງື່ອນໄຂດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້:

• Concreteness.
• Measurability.
• ສາມາດເຂົ້າເຖິງໄດ້.
• Relevance
• ການຜູກມັດກັບວັນທີ່ສະເພາະ.

ຈຸດປະສົງສະເພາະ

ສໍາລັບຜູ້ຈັດການຫຼືຜູ້ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາໃດກໍ່ຕາມ, ເຮັດວຽກຮ່ວມກັບພະນັກງານແມ່ນອີງໃສ່ຫລັກການຂອງການລ້ຽງສັດໃນເວລາສ້າງວຽກງານ, ຄວາມຮັບຜິດຊອບແລະຜົນໄດ້ຮັບທີ່ຕ້ອງການ.

ໃນເວລາດຽວກັນ, ຄຽງຄູ່ກັບການຂີ້ເຫຍື້ອ, ເປົ້າຫມາຍແມ່ນມີທ່າແຮງບວກ. ຕົວຢ່າງ, ມັນຈະຜິດພາດທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ຮູບແບບຂອງຫນ້າຫົວຂໍ້ທີ່ບໍ່ມີສີແດງແລະສີດໍາ.

ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ວຽກງານຂອງການເຮັດໃຫ້ຫລາກຫລາຍຮູບແບບຂອງແບບຟອມຕາມແບບຟອມ, ຊຶ່ງເປັນທີ່ຄຸ້ນເຄີຍກັບພະນັກງານ, ຈະມີຄວາມຖືກຕ້ອງ.

ການສັງເກດການ, ເປັນວິທີການຂອງພະນັກງານການຝຶກອົບຮົມ, ຄວນຈະອີງໃສ່ບົດລາຍງານທາງບວກໂດຍບໍ່ມີການເຂົ້າ "ບໍ່". ມັນໄດ້ຖືກພິສູດວ່າມັນບໍ່ໄດ້ຖືກຮັບຮູ້ໂດຍນັກວິຈານ, ດັ່ງນັ້ນມີຄວາມສ່ຽງທີ່ຮ້າຍແຮງທີ່ຈະໄດ້ຮັບຜົນທີ່ພວກເຮົາຢາກຫຼີກເວັ້ນ (ຮູບຮ່າງໃນສີແດງແລະສີດໍາ).

ແທນທີ່ຈະເວົ້າກ່ຽວກັບວິທີການບໍ່ເຮັດ, ຜູ້ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາທີ່ດີຊ່ວຍໃຫ້ນັກຮຽນມີຫຼັກສູດທີ່ຖືກຕ້ອງແລະຊັດເຈນ.

"ເປົ້າຫມາຍທີ່ສາມາດວັດແທກໄດ້" ຫມາຍຄວາມວ່າແນວໃດ?

ລັກສະນະຂອງເປົ້າຫມາຍທີ່ຖືກຕ້ອງຖືກກາຍເປັນຄວາມເປັນໄປໄດ້ຂອງການວັດແທກປະລິມານຫຼືຄຸນນະພາບ. ເພື່ອເຮັດສິ່ງນີ້, ນໍາໃຊ້ຕົວກໍານົດຕ່າງໆແລະມາດຕະການຕ່າງໆ: ຕ່ອນ, ແຜ່ນ, ຮ້ອຍ, ຮູເບີນ, ແມັດ.

ຕົວຢ່າງຂອງວຽກງານທີ່ຖືກສ້າງຂື້ນຢ່າງບໍ່ຖືກຕ້ອງແມ່ນເລື່ອງທີ່ມີຊື່ສຽງ, ເກືອທີ່ໃນຄໍາເວົ້າສຸດທ້າຍຂອງກອງທັບ: "ຂຸດຈາກບ່ອນນີ້ມາຮອດອາລຸນ."

ເປົ້າຫມາຍພຽງພໍສາມາດຖືກເອີ້ນວ່າປະຈໍາວັນເຮັດໃຫ້ສິບສາຍໂທລະສັບເຢັນຫຼືຖືການເຈລະຈາກັບສາມຄົນ.

ສາມາດເຂົ້າເຖິງເປົ້າຫມາຍໄດ້: ມັນສໍາຄັນແທ້ໆ

ການສ້າງຄວາມເຊື່ອຫມັ້ນຂອງນັກຮຽນໃນຄວາມສາມາດແລະຄວາມສາມາດຂອງຕົນເອງແມ່ນຫນຶ່ງໃນບັນດາຫນ້າທີ່ຂອງຜູ້ຊີ້ນໍາ. ການປຶກສາຫາລືບໍ່ຄວນໃຫ້ແກ່ພະນັກງານທີ່ມີປະສົບການວິທີການປະຕິບັດຕົວເອງໃນຄ່າໃຊ້ຈ່າຍຂອງຜູ້ເລີ່ມຕົ້ນ.

ນັ້ນແມ່ນເຫດຜົນທີ່ວ່າ, ໃນເວລາທີ່ໃຫ້ນັກຮຽນເປັນຜູ້ມອບຫມາຍ, ຜູ້ຈັດການທີ່ດີກໍ່ສົມທຽບຄວາມສັບສົນຂອງຕົນກັບຄວາມສາມາດຂອງນັກຮຽນ. ບໍ່ມີສະຖານທີ່ສໍາລັບຄວາມຫວັງສໍາລັບໂຊກຫຼືມະຫັດສະຈັນ

ຄວາມແຕກຕ່າງຂອງການກໍານົດເປົ້າຫມາຍພຽງພໍກໍ່ແມ່ນວ່າມັນຄວນຊຸກຍູ້ໃຫ້ຜູ້ຝຶກອົບຮົມສໍາລັບກິດຈະກໍາຕື່ມອີກ, ແລະດັ່ງນັ້ນ, ຈະມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກຫຼາຍກ່ວາລາວໃຊ້. ຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ຄວາມສັບສົນຫຼາຍເກີນໄປເຮັດໃຫ້ນັກຮຽນບໍ່ສະບາຍ.

ຄຸນລັກສະນະທີ່ດີທີ່ສຸດຂອງເປົ້າຫມາຍທີ່ເຂົ້າໄປໃນ "ຄວາມຫມາຍທອງ" ລະຫວ່າງສະລັບສັບຊ້ອນແລະງ່າຍດາຍ, ຈະເປັນຄໍາເວົ້າ "ຍາກ, ແຕ່ເຮັດໄດ້". ໃນໄລຍະເວລາ, ລະດັບຄວາມສັບສົນຂອງເປົ້າຫມາຍສໍາລັບນັກຮຽນຈະເພີ່ມຂື້ນ, ເພາະວ່າລາວໄດ້ຮັບຄວາມຮູ້ໃຫມ່ແລະຕ້ອງສາມາດໃຊ້ມັນໄດ້.

ກໍານົດເວລາກໍານົດສໍາລັບການແຕ່ງຕັ້ງ

ຄໍາເວົ້າທີ່ບໍ່ແນ່ນອນໃນການຕັ້ງເປົ້າຫມາຍແມ່ນຫນຶ່ງໃນປັດໄຈຕົ້ນຕໍທີ່ເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມລົ້ມເຫລວຂອງວຽກງານຫຼືການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ພໍໃຈ.

ວຽກງານໃຫມ່ຕ້ອງໄດ້ມີເສັ້ນຕາຍຄັ້ງທໍາອິດ, ເຊັ່ນດຽວກັນກັບເວລາຂອງການຈັດສົ່ງຫຼືການປົດຕໍາແຫນ່ງຜົນໄດ້ຮັບລະດັບປານກາງ.

ມັນແມ່ນຄວາມບໍ່ໂປ່ງໃສທີ່ສຸດທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ມີຄວາມຫມາຍກ່ຽວກັບກໍານົດເວລາ, ເຊັ່ນ "ໃນຕອນທ້າຍຂອງເດືອນ" ຫຼື "ອາທິດຕໍ່ໄປ". ມັນແມ່ນຫຼາຍທີ່ຊັດເຈນແລະຫຼາຍສະເພາະວ່າວຽກງານຂອງການປະຕິບັດຮູບລັກໂດຍ 15 ກັນຍາແມ່ນ sounded.

Relevance of purpose

ການເຮັດວຽກໃຫມ່ຈະກາຍເປັນບັນຫາສໍາລັບຜູ້ຝຶກອົບຮົມ, ແລະບໍ່ແມ່ນພາລະຫນ້າທີ່ທີ່ເຈັບປວດພຽງແຕ່ໃນເວລາທີ່ລາວສົນໃຈລາວ. ໂດຍຮູ້ວ່າລາວຕ້ອງການເພື່ອຊຸກຍູ້ໃຫ້ນັກຮຽນ, ຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານວິຊາການທີ່ມີຄຸນວຸດທິຈະສ້າງເປົ້າຫມາຍໃນທາງທີ່ເປັນສິ່ງສໍາຄັນສໍາລັບນັກສະແດງ.

ໃນການກໍາຈັດຜູ້ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາແມ່ນພຽງແຕ່ສິ່ງ ທີ່ບໍ່ແມ່ນວັດຖຸ, ລາວບໍ່ມີເງິນອຸດຫນູນຫລືການລົງໂທດຈາກນັກຮຽນ. ເພາະສະນັ້ນ, ສິນລະປະຂອງຜູ້ຈັດການທີ່ດີແມ່ນເພື່ອໃຫ້ນັກຮຽນສົນໃຈຢ່າງຖາວອນແລະຖາວອນໃນຂະບວນການເຮັດວຽກ.

ຕົວຢ່າງຂອງການກໍານົດເປົ້າຫມາຍທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ: "ຂ້ອຍຕ້ອງການໃຫ້ເຈົ້າເຮັດແບບນີ້." ນັກສຶກສາບໍ່ໄດ້ເຂົ້າໃຈວ່າເປັນຫຍັງລາວຄວນເຮັດວຽກນີ້, ລາວໄດ້ຕໍ່ສູ້ກັບພາຍໃນ.

ຜົນກະທົບທາງກົງກັນຂ້າມແມ່ນຄໍາຮ້ອງຂໍໃຫ້ເຮັດແບບນີ້ແລະໃນກໍລະນີທີ່ຜົນໄດ້ຮັບດີ, ທີມງານທັງຫມົດຈະຮູ້ກ່ຽວກັບຄຸນຄ່າຂອງນັກຮຽນ.

ຄໍາຕິຊົມເປັນເຄື່ອງມືສໍາລັບຄໍາແນະນໍາ

ໃນຂະບວນການຝຶກອົບຮົມ, ບົດບາດຂອງຜູ້ສອນແມ່ນບໍ່ພຽງແຕ່ຈະໂອນນັກຮຽນໃຫ້ມີຂໍ້ມູນທີ່ຈໍາເປັນເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ວ່າມັນຍັງສາມາດຄວບຄຸມການປະສົມປະສານທີ່ຖືກຕ້ອງແລະຄົບຖ້ວນສົມບູນຂອງມັນ.

ການນໍາໃຊ້ວິທີການຕອບສະຫນອງ, ຜູ້ຈັດການສາມາດວິເຄາະລະດັບຄວາມຮູ້ສຶກຂອງນັກຮຽນ, ຂໍ້ຜິດພາດຂອງລາວ, ຂໍ້ບົກພ່ອງແລະຂໍ້ຜິດພາດ. ການແກ້ໄຂຄວາມສໍາເລັດຂອງການເຮັດວຽກຂອງແຮງງານແມ່ນດໍາເນີນໂດຍການສົນທະນາແລະການກະຕຸ້ນເຕືອນກ່ຽວກັບທິດທາງທີ່ຖືກຕ້ອງ, ໂດຍຜ່ານການວິພາກວິຈານ.

ຂໍ້ສັງເກດຄວນໄດ້ຮັບການກໍ່ສ້າງດັ່ງນີ້:

1. ຜູ້ຊີ້ນໍາອະທິບາຍສະຖານະການ, ເຊິ່ງເປັນຫົວເລື່ອງຂອງການສົນທະນາ (ວຽກ, ໂຄງການ, ການເຮັດວຽກໃນທີມ, ການເຄົາລົບຈັນຍາບັນຂອງບໍລິສັດ).
2. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ລາວສະແດງທັດສະນະຂອງຕົນກັບມັນແລະຜົນສະທ້ອນຂອງມັນ.
3. ຜູ້ຈັດການປະກາດຄວາມປາຖະຫນາຂອງລາວກ່ຽວກັບຜົນໄດ້ຮັບໃນອະນາຄົດຂອງການກະທໍາຂອງນັກຮຽນໃນສະຖານະການດຽວກັນ (ຄ້າຍຄືກັນ). ນອກຈາກນັ້ນ, ມັນຍັງສາມາດສະເຫນີແບບງ່າຍໆຂອງພຶດຕິກໍາເພື່ອໃຫ້ປະສິດທິຜົນຂອງລະບົບວຽກສູງສຸດ.

ໃນກໍລະນີໃດກໍ່ຕາມ, ພຶດຕິກໍາຂອງຜູ້ໃຫ້ຄໍາປຶກສາກ່ຽວກັບພະນັກງານປັບຕົວຄວນຈະອີງໃສ່ຄວາມເຄົາລົບ, ຄວາມອົດທົນແລະການທູດ.