ນໍາຄວາມຜິດພາດ, ເຮັດໃຫ້ການປັບປຸງຂອງລະບົບແຮງຈູງໃຈບຸກຄະລາກອນແມ່ນບໍ່ໄດ້ຜົນ

ແນວໂນ້ມສູງໃນຕະຫຼາດ ການຫມຸນວຽນ ໃນອົງກອນຂະຫນາດນ້ອຍກວ່າ. ຜູ້ໃຊ້ແຮງງານບາງຄົນບໍ່ສະແຫວງຫາການປຸກໃນປະຊາຊົນຕ້ອງການທີ່ຈະເຮັດວຽກກ່ຽວກັບການໃຫ້, ເຊິ່ງກໍ່ໃຫ້ເກີດການລະເລີຍຂອງການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານໄດ້. ເນື່ອງຈາກ overabundance ຂອງຜູ້ສະຫມັກສໍາລັບການວຽກເຮັດງານທໍາ, ຫົວຫນ້າຂອງຫຼາຍງ່າຍຂຶ້ນໃນການຊອກຫາຜູ້ຊາຍໃຫມ່, ກ່ວາການຝຶກອົບຮົມທີ່ມີຢູ່ແລ້ວຫນຶ່ງ. ດັ່ງນັ້ນ, ແຜ່ນປ້າຍວົງກົມ vicious ຂອງນາຍຈ້າງ irresponsible ຊ້າສະເຫມີແລະພະນັກງານຜູ້ທີ່ກໍາລັງທຸກທໍລະມານຄວາມເສຍຫາຍທີ່ເກີດຈາກການໃຫ້ເຂົາເຈົ້າ. ແກ້ໄຂບັນຫານີ້ໄດ້ເຣັດດ້ານການແລະຊື່ມັນ "ສິ່ງລະດົມ."

ຜູ້ຈັດການຫຼາຍຂອງບໍລິສັດຂະຫນາດໃຫຍ່ໄດ້ຮັບຮູ້ວ່າພະນັກງານ - ນີ້ແມ່ນຊັບສິນຕົ້ນຕໍຂອງເຂົາເຈົ້າ, ໂດຍບໍ່ມີການທີ່ມັນເປັນໄປບໍ່ໄດ້ທີ່ຈະບັນລຸຜົນໄດ້ຮັບສູງ. ສໍາລັບເຫດຜົນດັ່ງກ່າວນີ້, ພວກເຂົາເຈົ້າກໍາລັງພະຍາຍາມໃນທຸກວິທີທາງທີ່ຈະປຸກຢູ່ໃນໃຫ້ເຂົາເຈົ້າແຮງຈູງໃຈໃນການເຮັດວຽກ - ຄວາມປາຖະຫນາທີ່ຈະເຮັດວຽກແລະການປັບປຸງປະສິດທິພາບຂອງເຂົາເຈົ້າສໍາລັບຜົນປະໂຫຍດຂອງອົງການຈັດຕັ້ງດັ່ງກ່າວ. ເພື່ອເຮັດສິ່ງນີ້, ການປັບປຸງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງຂອງລະບົບແຮງຈູງໃຈບຸກຄະລາກອນໃນຮູບແບບຕ່າງໆ. ການພັດທະນາຂອງວິທີການເຫຼົ່ານີ້, ເປັນລະບຽບນັ້ນ, ແມ່ນມີສ່ວນຮ່ວມໃນພະແນກບຸກຄະລາກອນ, ຊຶ່ງຈະເຮັດໃຫ້ບົດສະເຫນີຂອງຕົນໃຫ້ເປັນຫົວຫນ້າແລະພຽງແຕ່ຫຼັງຈາກການອະນຸມັດມີສິດທິໃນການປະຕິບັດໃຫ້ເຂົາເຈົ້າໃນການປະຕິບັດ.

ການປັບປຸງຂອງລະບົບຂອງສິ່ງລະດົມໃຈຂອງທຸກ ພະນັກງານຂອງອົງການຈັດຕັ້ງໄດ້ ເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍການເກັບກໍາຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບຄວາມຕ້ອງການຂອງພະນັກງານແລະຄວາມປາດຖະຫນາຂອງເຂົາເຈົ້າໄດ້. ເພື່ອເຮັດສິ່ງນີ້, ທ່ານສາມາດດໍາເນີນການເປັນການສໍາຫຼວດຫຼືການສໍາຫຼວດບໍລິຈາກເງິນແລະສໍາພາດສ່ວນບຸກຄົນ. ນໍາບາງ mistakenly ເຊື່ອວ່າໂດຍການເພີ່ມຄ່າປະກັນໄພແລະຄ່າຈ້າງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ, ພວກເຂົາເຈົ້າດັ່ງນັ້ນຈຶ່ງຕຸ້ນຄວາມສົນໃຈໃນການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານໄດ້. ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ຜູ້ຊາຍເປັນເຮັດໃຫ້ເຄຍຊີນກັບສິ່ງຈູງໃຈວັດສະດຸປົກກະຕິ, ແລະເຊົາຈະຮັບຮູ້ວ່າພວກເຂົາເປັນການປະເມີນໃນທາງບວກຂອງການເຮັດວຽກຂອງເຂົາ. ສໍາລັບເຂົາ, ມັນໄດ້ຮັບການປະຕິບັດສໍາລັບການອະນຸຍາດ, ສໍາລັບການທີ່ບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງ exert ຄວາມພະຍາຍາມຫຼາຍ. ສໍາລັບເຫດຜົນດັ່ງກ່າວນີ້, ພະນັກງານການປັບປຸງລະບົບແຮງຈູງໃຈ ບໍ່ສາມາດໄດ້ຮັບການປະຕິບັດໂດຍບໍ່ມີການ ກໍານົດຄວາມຕ້ອງການຂອງ ມັນ.

ການຜິດພາດການຄຸ້ມຄອງທີ່ສຸດກາຍເປັນສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າໃຊ້ເວລາການປັບປຸງລະບົບແຮງຈູງໃຈພະນັກງານ, ອີງໃສ່ຄວາມເຊື່ອຂອງຕົນເອງຂອງເຂົາເຈົ້າແລະວິໄສທັດຂອງສິ່ງທີ່ເກີດຂຶ້ນ. ນີ້ແມ່ນຂໍ້ມູນທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງທີ່ບໍ່ສາມາດໄດ້ຮັບການເອົາໃຈໃສ່ໃນບົນພື້ນຖານຂອງການພັດທະນາຂອງເຕັກນິກການສິ່ງລະດົມໃຈໄດ້. ບັງຄັບບັນຊາຈໍານວນຫຼາຍ somehow ບໍ່ໄດ້ຕ້ອງການທີ່ຈະຮ້ອງຂໍໃຫ້ມີ subordinates ລາວກັບຄໍາຖາມ: ສິ່ງທີ່ທ່ານຕ້ອງການສໍາລັບຕົວທ່ານເອງ? ຄວາມຄິດເຫັນຂອງບຸກຄະລາກອນຂອງແມ່ນມັກຈະບໍ່ພິຈາລະນາຢູ່ໃນທຸກ. ມັນດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້ຄວາມເຂົ້າໃຈຜິດອີກ, ເຮັດໃຫ້ການປັບປຸງຂອງສິ່ງລະດົມໃຈຂອງພະນັກງານ, ບໍ່ແມ່ນການປະສິດທິພາບ. ທັດສະນະຄະນີ້ກັບທີມງານ, ເປັນມະຫາຊົນ homogeneous, ແລະການພັດທະນາຂອງການກະຕຸ້ນມາດຕະຖານ. ພວກເຮົາຕ້ອງຈື່ໄວ້ວ່າແຕ່ລະຄົນແມ່ນແຕກຕ່າງກັນແລະແຕ່ລະຄົນມີແຮງຈູງໃຈຂອງຕົນເອງທີ່ຈະຊຸກຍູ້ໃຫ້ເຂົາເພື່ອເພີ່ມທະວີຜົນກະທົບຂອງກິດຈະກໍາຂອງຕົນ. ສໍາລັບການ realization ຂອງນາຍຈ້າງ thesis ນີ້ຄວນຈະຈ່າຍເອົາໃຈໃສ່ກັບ subordinates ຂອງເຂົາເຈົ້າ, ບໍ່ເປັນການດຽວ, ແຕ່ເປັນຜົນລວມຂອງບຸກຄົນເປັນ. ໃນບາງກໍລະນີ, ພຽງພໍທີ່ຈະສົນທະນາຫົວໃຈກັບຫົວໃຈທີ່ມີຜູ້ຊາຍ, ວ່າພຣະອົງຮູ້ສຶກຄວາມສໍາຄັນຂອງຕົນເອງກັບບໍລິສັດແລະ imbued ມີຄວາມຄິດຂອງຕົນ.

ການປັບປຸງລະບົບແຮງຈູງໃຈພະນັກງານແມ່ນຕ້ອງການສົບຜົນສໍາເລັດທີ່ຈະລະບຸບໍ່ພຽງແຕ່ສິ່ງລະດົມໃຈຂອງພະນັກງານ, ແຕ່ຍັງ antimotivy ຂອງເຂົາເຈົ້າ. ໃນຄໍາສັບຕ່າງໆອື່ນໆ, ມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນທີ່ຈະຮູ້ວ່າ inhibits workflow. ສຶກສາບາງຄົນຄິດວ່າຕ່ໍາຂະບວນການຜະລິດ ແບບການຄຸ້ມຄອງ authoritarian ຂອງ ຄວາມເປັນຜູ້ນໍາ. ຈໍານວນນີ້ຍັງໄດ້ຮັບການສະປະມວນຜົນ, ຂາດການເຄື່ອນໄຫວຂຶ້ນ ladder ການເຮັດວຽກ. ໃຫ້ປັດໄຈເຫຼົ່ານີ້ແລະອື່ນໆຈໍານວນຫຼາຍ, ທ່ານສາມາດສ້າງຮູບພາບຂອງແຮງຈູງໃຈປະສິດທິພາບຂອງພະນັກງານ, ເຊິ່ງຈະໄດ້ຮັບການຊີ້ໃຫ້ເຫັນຢ່າງຊັດເຈນໂດຍບັນຊີລາຍຊື່ຂອງວິທີການທີ່ໃຫ້ຜົນໄດ້ຮັບທີ່ສົມບູນແບບເປັນ, ແລະທີ່ຈະກາຍເປັນສາເຫດຂອງການຫຼຸດລົງຂອງຄວາມສົນໃຈໃນການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານດັ່ງກ່າວໄດ້.